Plötzlich nicht mehr da - Wissen geht, wenn Menschen gehen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus, bist du da?

Markus Vüllers: Natürlich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Zwei Dank.

Markus Vüllers: Ja, dann darfst du nicht nochmal machen, was du da letzte Woche mit mir angerichtet hast, dass du krank wirst. Wie kann denn sowas passieren?

Elena Schüßler-Roggenhofer: das hoffe ich auch, dass ich das nicht nochmal mache, weil das will ich nicht nochmal haben. Ich hab dir schon geschrieben gehabt, Influenza, AVI, das wird rausgepiept, ne? Arschloch. AVI, Dings, Dingsbums. Boah, das war schlimm, ja.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Ja, ich habe dann aus der Not heraus eine Solo-Folge gemacht, was nicht so viel Spaß macht. Deswegen freue ich mich total, dass du wieder gesund bist und dass wir jetzt wieder gemeinsam hier im Podcast sitzen und eine gemeinsame Folge aufnehmen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das wird gut. Und wir greifen das auf, was du letzte Woche schon im Prinzip angefangen hast. Denn du hattest noch mal über die Personas gesprochen und eigentlich ja auch schon über Szenarien für den Wissenstransfer. Wann kommt Wissenstransfer denn jetzt so richtig zum Tragen? Oder wann sieht man dann auch die wichtige Bedeutung von Wissenstransfer? Da hattest du schon einige Beispiele mitgebracht. Und wir wollen heute nochmal etwas genauer darauf eingehen und uns mal anschauen, ja, welche Kategorien gibt es denn, in die man ja Wissensverluste einbetten kann? Wie können wir das Ganze unterscheiden?

Markus Vüllers: Tatsächlich, das ist wirklich ein Thema, auch so in den ganzen Gesprächen, die wir jetzt im Zusammenhang mit dem Podcast diskutieren. Ich war ja letzte Woche dann auch auf einer Veranstaltung in Bielefeld beim BVMW. Immer wenn dann bei den Podcasts gesprochen wird, dann sprudeln die Leute immer sofort und sagen, genau dafür ist Wissenstransfer wichtig. Und deswegen war dann die Idee, dass wir da heute darüber sprechen und was ich relativ cool fand, diese Idee hatten wir beide irgendwie gleichzeitig. Es scheint da ja irgendeine sphärische Verbindung zu geben, dass wir, wenn es darum geht, neue Podcastfolgen zu definieren, irgendwie ähnlich ticken oder gleich ticken.

Elena Schüßler-Roggenhofer: ist richtig gut,

Markus Vüllers: Ja, und dann wollen wir jetzt mal gucken. Genau, dann wollen wir jetzt mal schauen, ob wir mit dem Thema heute auch unsere Zuhörer mitnehmen. Und damit wir das nicht wieder vergessen, wollen wir jetzt gleich zu Beginn dazu motivieren. Wenn ihr den Podcast hört und euch gefällt, was ihr hört, dann freuen wir uns natürlich, wenn auf Spotify oder Apple Podcast eine Bewertung hinterlassen wird. Natürlich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Macht's auch einfacher. jetzt aber du erst.

Markus Vüllers: freuen wir uns über eine 5-Sterne-Bewertung, das gerne kommentiert wird und Feedback gegeben wird. Und damit ihr keine Folge verpasst... die glocke abonnieren aber jetzt habe ich dir deinen schluss

Elena Schüßler-Roggenhofer: so nämlich. Mein Spruch, abonniert die Glocke.

Markus Vüllers: Ja, das dieses Mal einmal vorweg und jetzt fangen wir an und steigen ins Thema ein. Und da du immer diejenige bist, die für die Struktur und für den roten Faden zuständig bist, kannst du vielleicht mal einordnen, welche genau, welches die Themen sind, über die wir heute dann im Einzelnen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: tot.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, wir haben versucht, irgendwie eine Gruppierung zu finden, Wissenstransfer-Szenarien besser einordnen zu können und haben jetzt vier Kategorien gebildet. Ich würde sagen, ich stelle sie einmal kurz vor, was die vier sind, und dann gehen wir in jede Kategorie einmal einzeln rein. Genau, es gibt temporäres Ausscheiden. Was heißt das? Wissen ist kurzfristig nicht zugänglich. Aber die Person kommt zurück. Ganz, ganz wichtig, deswegen temporär. Wir haben das permanente Ausscheiden. Das heißt, Wissen ist endgültig verloren, wenn es vorher nicht übertragen wird. Also permanentes Ausscheiden und temporäres Ausscheiden. Wissenstransfer kommt aber auch dann natürlich immer zum Tragen, wenn neue Mitarbeitende einsteigen oder es sich einen Onboarding-Prozess handelt. Das heißt, Wissen muss gezielt aufgebaut und zugänglich gemacht werden. Das wäre die dritte Kategorie. Und viertens, wenn es technologische oder aber auch organisatorische Veränderungen gibt. Das heißt, Wissen muss angepasst werden oder neu verteilt werden. Und jetzt einmal so vielleicht noch ganz kurz für den Rahmen. Wissenstransfer ist immer wichtig, egal wo ich mich befinde, in welchem Abschnitt meines Employee-Lifecycles, also wo ich irgendwie in meiner Arbeitszeit gerade bin, ob ich anfange, ob ich einfach dabei bin, ob ich am Ende bin. Wissenstransfer ist immer wichtig und immer auch sinnvoll, ihn strukturiert zu leben. Nichtsdestotrotz hilft es uns jetzt erstmal, uns dem Thema wieder ein bisschen zu nähern, wenn wir in diese Kategorien schauen. Das Hirn ist ja auch immer gut dazu da. in Schubladen zu denken und wir fangen vielleicht jetzt mal mit diesem temporären Ausscheiden an als erste Kategorie. Was ist so der klassische Fall von temporären Ausscheiden, Markus? Erzähl mir doch mehr über meine Krankheit.

Markus Vüllers: Da fällt mir tatsächlich die letzte Woche ein. Es waren tatsächlich mehrere Personen in meinem Umfeld erkrankt. Und immer das Thema Krankheit ist so der Klassiker. Wenn es dann ein absehbarer Zeitraum ist, dann kann das trotzdem zu Problemen führen. Das typische Beispiel ist, wenn jemand aus der Buchhaltung oder aus der Abrechnung,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmmmmpppp

Markus Vüllers: aus der Buchhaltung, aus der Lohnabrechnung, genau zum Monatsende ausfällt, dann ist das natürlich auch ein ungünstiger Zeitpunkt, wenn die Gehälter und die Löhne bezahlt werden müssen oder der Monatsabschluss oder der Jahresabschluss gemacht werden muss. Das heißt also, das sind so die Klassiker. Kurzfristige Erkrankung, ein, zwei, drei Wochen. Krankheit kann aber auch länger dauern.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, das kann natürlich auch sein. Unfall wäre auch so ein klassisches Szenario. Kann immer auch mal einfach ein Wegeunfall passieren. Mit dem Fahrrad wirst geschnitten und dann kommst du zum Ausfall, weil letztlich komm ich nicht mehr zur Arbeit. Muss ja auch erst mal alles geklärt werden. Das sind kurzfristigere. Sachen hoffentlich, du hast ja gerade schon gesagt, Krankheit kann auch länger dauern, auch Unfallfolgen können länger dauern. Das kann man im Vorfeld jetzt auch nicht so gut einschätzen. Das heißt, auch da irgendwie so der Reminder ist, macht Sinn, stets Wissenstransferprozesse zu leben und zu etablieren, damit wenn es zum Ausfall kommt, das Ganze irgendwie schon geregelt ist. Jetzt gibt es aber auch noch temporäres Ausscheiden, was von Anfang an in der Regel schon länger geplant ist. Das wäre sowas wie Elternzeit oder aber auch ein Sabbatjahr.

Markus Vüllers: Ja. Gut, sind dann auch so Dinge, dann geplant sind. Aber wie das dann in der Realität häufig dann passiert, sind sie dann doch ganz plötzlich da. Und ich denke, an dieser Stelle ist es schon mal ganz wichtig, du hast das schon mehrfach angesprochen und betont, Wissenstransfer ist nicht ein einmaliges Projekt, sondern das ist eigentlich eine grundsätzliche Einstellung im Unternehmen, wie ich mit Wissen in Summe umgehe. Und da gehören halt eben solche Themen einfach damit zu. Und dann ist das geregelt, wenn dann kurzfristiges temporäres Ausscheiden durch Elternzeit oder Sabbatjahr zum Tragen kommt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, im Prinzip, wie ich auch als Unternehmerin, möglichst versuche Wissensinseln zu vermeiden, diese ganzen Kopfmonopole zu vermeiden, damit das Unternehmen immer eine gewisse Basis hat, mit der es gut fahren kann. Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Gehen wir über zum permanenten Ausscheiden, Genau, Wissen ist also endgültig verloren, wenn es nicht vorher übertragen wurde. Der drastischste und dramatischste Fall ist der Todesfall.

Markus Vüllers: Ja, das ist so ein Thema, was leider Gottes immer mal wieder auch in den Unternehmen passiert, was jeder, der viele, viele Jahre im Berufsleben steht, auch in seinem Umfeld erlebt hat. Und dann, je nachdem, welche Schlüsselpersonen betroffen sind, sind das natürlich dann Dinge, die Unternehmen auch ganz schnell in existenzielle Probleme bringen können. Also ich kann ein Beispiel nennen aus der Vergangenheit, wenn also wirklich der Ich sage mal, der Chefkonstrukteur eines Maschinenbauunternehmens tatsächlich auf einer Dienstreise verunglückt, verunfallt und tödlich verunglückt, dann ist in dem Moment sofort alles Wissen und Expertentum an der Stelle verloren. Und das kann dann zu echten Problemen im Unternehmen führen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde es halt immer, ich rede einfach nicht gerne über das Thema Tod, so. Ich finde es immer traurig, wenn man das als das Beispiel für permanentes Ausscheiden nimmt. Das ist aber das, was im Prinzip das am prägnantesten, das Beispiel das am prägnantesten ist. Deswegen gibt es bei mir immer den Umkehrschluss, etwas sehr, sehr Positives vielleicht auch. nämlich den Lottogewinn. Das hat vielleicht ähnliche Auswirkungen. Weil vielleicht hab ich binnen kürzester Zeit so viel Geld, dass ich gar nicht mehr das machen möchte und muss, was ich jetzt gerade tue, und einfach weg bin. Und es ist mir auch egal, nach mir die Sinnflut, ich bin dann weg. Genau, da kann natürlich auch ganz viel Wissen verloren gehen.

Markus Vüllers: Wobei man muss, ich finde das Thema auch kritisch, gerade so dieses permanente Ausscheiden durch den Todesfall. Der Lottogewinn entspannt das aber manchmal dann noch ein bisschen, dem halt ein Zeitfenster da ist und derjenige erstmal seinen Gewinn verarbeiten muss im Kopf und vielleicht dann mal am nächsten Tag weg bleibt, dann kommt er aber wieder, regelt dann vielleicht noch seinen Übergang. Und die anderen Fälle sind dann halt eben bisschen kritischer. Und das Thema permanentes Ausscheiden plötzlich ohne Übergang kann auch entstehen, wenn auf einmal ein großer Streit vom Zaun bricht und man sich tatsächlich im Unternehmen so richtig die Karten legt und dann durch eine plötzliche Kündigung oder auch durch eine plötzliche Entlassung eines Wissenden das Wissen auch sofort weg ist. Und dann gibt es diese

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Übergangsphase nicht mehr, dass man dann sagt, kannst du uns noch mal erklären, wie das funktioniert? Wenn das Tischstuch zerschnitten ist, dann ist tatsächlich sofort Feierabend an der Stelle.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, geht ja manchmal auch wirklich mit einer Freistellung schon auch einher, je nachdem von welcher Seite aus das Ganze geht. Dann ist halt nichts mehr da. Dann ist vielleicht ja auch gewollt kein Zugriff mehr auf das Wissen da. Letztlich ist es auch eine sehr kurzfristig gedachte Lösung, weil im Endeffekt wäre es auch an solchen Stellen immer gut, das Wissen schon frühzeitig dokumentiert, transferiert in der Organisation zu haben. damit es zumindest die Absicherung geht, dass nicht alles weg ist.

Markus Vüllers: Ja, permanentes Ausscheiden. Der Renteneintritt wundert mich immer wieder. Das ist so der Klassiker, über den dann diskutiert wird. Das weiß man 30 Jahre vorher, jemand in Rente geht. Und dann ist es doch immer wieder erstaunlich, wie plötzlich das dann doch als Ereignis vor der Tür steht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, morgen quasi. Ja, also ich würde auch sagen, das ist so die klassische Herausforderung und ich finde auch das klassische Beispiel für Kurzsichtigkeit, weil das ist etwas, was sehr lange feststeht und worüber man sich trotzdem keine Gedanken macht, weil ist ja noch nicht da. So ein Zukunftsunternehmer macht sich Gedanken darüber. Aber auch da natürlich der Punkt. Jahrzehntelanges Wissen, gerade wenn wir hier nochmal über diese Generation Buma sprechen, die ja wirklich auch teilweise Jahrzehnte lang im selben Betrieb tätig waren, dort Karriere gemacht haben, unterschiedliche Positionen besetzt haben, viel, viel, viel Erfahrungswissen gesammelt haben. Deren Wissen droht dann zu verschwinden. Und wenn das Ganze nicht strukturiert angegangen wird, dann sind die halt morgen in Rente und dann sind die vielleicht irgendwie noch Es ist nicht so drastisch wie der Tod, wo die Person einfach weg ist. Aber es ist trotzdem ja auch eigentlich vielleicht nicht das, gewollt wird, dass man dann immer wieder fragen muss, mal, wieso geht es so und wie läuft es denn und kannst du vielleicht nicht doch noch mal. Es gibt bestimmt Leute, die das gut finden, die auch in der Rente dann noch Punkt weiterarbeiten möchten oder vielleicht einen Beratervertrag noch machen und dann wirklich punktuell zur Verfügung stehen. Aber manche, die haben halt einfach Bock, in Rente zu gehen, vielleicht ein bisschen zu reisen. Die haben irgendwie auch das Gefühl, sie haben jetzt hier 40 Jahre gehasselt. So und jetzt wollen sie aber mal ein bisschen Urlaub machen. Gönnung, ne? Das ist ja auch total gut. da immer wieder so der Punkt, frühzeitig drüber nachzudenken, strukturiert Wissenstransferprozesse in der Organisation zu etablieren. Weil dann kann a. Morgen keine Rente passieren und b. ist das Wissen in der Organisation.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Ja, aber das ist tatsächlich echt die Theorie. Also es sind viele Unternehmen, haben das im Griff. Aber ich bin immer wieder erschrocken, wie häufig das tatsächlich so ist, dass man in den Unternehmen dann mit den Leuten in Kontakt kommt, die dann sagen, ja, ich gehe Ende des Jahres in Rente. Ich habe das jetzt schon x-mal angesprochen, aber irgendwie will das keiner so richtig wahrhaben. Und dann wird das Thema aufgeschoben, aufgeschoben, aufgeschoben und dann stellt man irgendwann fest, jetzt rechnet man mal Resturlaub und irgendwelche, was weiß ich, Überstunden und diese ganzen Dinge zusammen, dann gehen noch mal sechs Wochen von der Zeitskala runter und dann stellt man fest, hoppla, das ist ja jetzt schon in sechs Wochen. Und dann kommt Hektik auf und dann versucht man auf die Schnelle irgendwas zu regeln, das ist immer eine schlechte Idee.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Schnell schnell ist meistens nie so gut, gerade bei wichtigen Dingen und gerade auch, wenn wir an das wertvolle Erfahrungswissen kommen wollen, weil schnell schnell passiert es einfach nicht. Und ja, es gibt Hilfe und Methoden, dann wenigstens noch irgendwie relativ zügig Wissen zu vermitteln, Wissen zu übertragen, zu dokumentieren. Aber es geht wahrscheinlich nicht mehr so in die Tiefe, wie es schön wäre, wie es gut wäre, dass es in der Organisation bleibt.

Markus Vüllers: Gehen wir zur nächsten Kategorie.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Neue Mitarbeitende und Onboarding. Also Wissen muss irgendwie gezielt aufgebaut und auch zugänglich gemacht werden. Klassischer Fall Neueinstieg oder Quereinstieg.

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das hast du ja auch schon mehrfach eigentlich mit erfahren, oder? Quereinstieg ist ja auch ein Thema, was dich immer in deiner Selbständigkeit mit begleitet.

Markus Vüllers: Ja absolut.

Markus Vüllers: Das ist ein Riesenthema und es ist immer wieder das Thema, was also auch in den ganzen Jahren, in denen ich halt eben in der Produktion verantwortlich war für solche Neueinsteiger, die dann ins Unternehmen reinkamen, ist es eine gute Idee, einen Plan zu haben, welche Wissenskategorien, wie denn solche Dinge dann auch organisatorisch im Unternehmen organisiert werden. Ich selbst habe das bei einigen meiner Jobwechsel auch erlebt. gab gute onboarding Phasen, die sehr exakt geplant waren, wo also die ersten vier Wochen sehr gut organisatorisch aufgebaut waren, die neuen Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen, über den Teller ranzuschauen, auch mal zu gucken, wie dann halt eben die ganzen Produktionsabläufe im Unternehmen sind. Und da ist natürlich so eine Wissenslandkarte schon mal eine ganz gute Basis, auf der man aufbauen kann. dass so ein Onboarding-Prozess dann auch strukturiert ... ... und organisiert abläuft.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, super. Also ich finde auch die Wissenslandkarte kann an der Stelle auf jeden Fall als Hilfe dienen, auch einen Einarbeitungsplan zum Beispiel zu gestalten, weil wir ja auf so viele unterschiedliche Aspekte eingehen. Es ist ja nicht nur das fachliche Wissen, sondern es sind ja auch kulturelle Aspekte. Es ist irgendwie Netzwerkwissen mit dabei. Das heißt, wir können aus den Kategorien schon ganz viel ziehen, dann hinterher zu sagen, das sind hier die großen Blöcke für das Onboarding. So soll es laufen. Also es geht nicht die klassische fachliche Einarbeitung, sondern wirklich einen Onboarding-Prozess. Und da fällt natürlich auch noch viel mehr rein. Es geht da Mitarbeitendenbindung, Teamgefüge neu zu etablieren und so weiter. Also bei Onboarding spielt ja ganz, ganz viel noch eine große Rolle.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, genau, letztlich kann man halt sagen, ne, sorry.

Markus Vüllers: Ja, dann haben wir noch einen.

Markus Vüllers: Alles gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Okay, ich wollte sagen, letztlich kann man dann ja noch sagen, fehlendes Erfahrungswissen muss einfach durch gezielten Wissenstransfer irgendwie kompensiert werden. Das ist halt das, worauf es dann gut ankommt, dass es zugänglich ist für die Neueinsteigenden, für die Quereinsteigenden. Und jetzt kommen wir noch zur letzten Kategorie.

Markus Vüllers: Genau, das ist nochmal so ein richtiges Fass, was wir da aufmachen, weil das ist eine Kategorie, die eigentlich zwei wirklich unterschiedliche Betrachtungsperspektiven hat. Ich übernehme mal den technologischen Part. Was also relativ häufig vorkommt, ist ja tatsächlich, dass sich wirklich was Deutliches verändert in der Technologie, die im Unternehmen eingesetzt wird. Und das Wissen der Vergangenheit muss komplett neu erfunden werden, sage ich mal. Das heißt, viele technologische Dinge, die man in der Vergangenheit etabliert hatte, müssen auf neue Füße gestellt werden, weil ein neuer Prozess etabliert wurde, weil eine komplette Technologie sich verändert hat. Wenn ich jetzt mal wieder so in mein Erfahrungsspektrum gucke, mein erstes Thema damals, der Einstieg in der Technologie war, es wurden lösungsmittelhaltige Nasslacke verarbeitet. Und es gab dann zwei wesentliche Änderungen. Der erste Schritt war eine Veränderung hin zum Wasserlack. Das auch noch ein flüssiger Lack. Da war dann halt eben der Veränderungsprozess des Wissens noch relativ überschaubar. Und dann gab es den nächsten Schritt weg von Flüssiglacken hin zu Pulverbeschichtung mit ganz anderen Verarbeitungstechnologien, mit ganz anderen Randbedingungen, mit ganz anderen... Ja, Qualitätsaspekten und Umgebungseinflüsse, eine Rolle spielen und das Wissen der Nasslackierung konnte man im Prinzip eigentlich komplett adakter legen und musste komplett neu aufsatteln. Also wirklich durch technologische Veränderungen, neue Maschinen, Anlagen, das Wissen komplett einmal von rechts nach links umkrempeln.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde super spannend, ich möchte nur ganz kurz hereingehen, weil in unserem Prozess, den wir jetzt hier zusammenarbeiten generell, haben wir ja auch fest etabliert die siebte Wissenskategorie, Historienwissen. Und ich finde es so spannend, dass du das gerade eigentlich schon gut ansprichst, weil Wissen zu alten Systemen, zu alten Prozessen, die sind vielleicht heute nicht mehr relevant. Das ist dann Wissen, überholt wird, aber für die Historie, für das Archiv. Wie hat man das früher gemacht? Und so weiter ist es ja auch sehr, sehr spannend aus der Unternehmenshistorie heraus betrachtet, was es denn da alles gab. Wo kommen wir her und wo sind wir heute? Alleine, irgendwie rekapitulieren zu können. Und das finde ich sehr schön, auch wenn das als Wissensbestandteil, es zum Beispiel weiterzugeben, nicht mehr wirklich relevant ist. Also. Es birgt natürlich auch die Chance zu sagen, ja, das ist genau der Punkt, den wir sehen, damit wir dann auch neu anfangen können, weil es gibt neue Systeme. Trotzdem finde ich es schön, einfach mitzudenken. Es hat ja auch viel mit Wertschätzung zu tun, denn dieses System, dieser Prozess ist ein langer Bestandteil im Arbeitsleben der Person gewesen, die jetzt ausschaltet. Also trotzdem das auch mit zu berücksichtigen und nicht einfach nur drüber hinwegzugehen und zu sagen, ja, wir haben hier was Neues. das ist halt nicht wertschätzend.

Markus Vüllers: Super wichtiges Thema. Schießt mir gerade ein Gedanke durch den Kopf. Wir haben ja hier in Paderborn das Heinz-Nixdorf-Museumsforum. Das größte Computermuseum der Welt, wo halt eben auch ganz viele Geräte stehen und Anlagen stehen, die vor 30, 40, 50 Jahren gebaut wurden. Und ich habe ja viele Jahre bei Nixdorf gearbeitet. Und wenn man sich dort Geräte anschaut, dann ist es nämlich genau das Historienwissen, was den heutigen Mitarbeitenden halt nicht vor Augen ist, was sind denn das für Lacke, die damals verarbeitet wurden. Die sehen ganz anders aus, die haben ein anderes Finish, eine andere Oberflächenstruktur und das sind genau diese Dinge, die dann in so Museumskarakter eine Rolle spielen, aber auch halt eben in das Historienwissen eines Unternehmens reingehören. Super Beispiel, finde ich total gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und dann haben wir neben den technologischen Aspekten auch noch die organisatorischen Aspekte. Das kann etwas sein, wie zum Beispiel eine Fusion. Es gibt dann neue Wissensaspekte, Wissen muss irgendwie neu verteilt werden. Das ist aber auch ganz klassisch die Unternehmensnachfolge. Wenn zum Beispiel von einer Generation das Wissen auf eine nächste übertragen wird, gerade im Bereich Unternehmensführung. da spielt auch ganz, ganz viel eine große Rolle, weil da spielen ja auch Dinge wie Historienwissen mit rein, zu verstehen, warum sind wir heute hier, wo wir sind und wie funktioniert das alles. Genau, auch da kommt es immer zu sehr starkem Wissenstransfer und notwendigen Wissenstransfer.

Markus Vüllers: Das ist ein Thema, was ja gerade in der heutigen Zeit sehr aktuell ist, weil halt viele Betriebsübergänge bzw. Nachfolgeregelungen in den Unternehmen anstehen, weil halt eben viele der Unternehmensgründer jetzt halt in der Buma-Generation beheimatet sind und dann irgendwann in den wohlverdienten Ruhestand gehen. Und dann gibt es halt eben immer die beiden Szenarien, dass ein neuer Geschäftsführer von außen ins Unternehmen kommt. oder innerhalb eines Familienunternehmens auf die nächste Generation, das Wissen transferiert wird. Das ist auch nochmal ein ganz spannendes Thema, was wir auch in der Zukunft noch mal vertiefen werden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, ich finde es auch super wichtig, da irgendwie nochmal zu betonen, dass natürlich Wissenstransfer immer wichtig ist, aber dass gerade in diesem Bereich Nachfolge hat es natürlich nochmal eine andere Relevanz oder vielleicht einen anderen Stellenwert. Es wird einfach ein bisschen höher priorisiert als im Alltag, obwohl das ja auch schon wieder falsch ist. Es müsste halt immer relativ hoch priorisiert sein. In meiner Utopie sozusagen wäre es immer hoch priorisiert, damit es immer fortlaufend gut weitergegeben werden kann. Und gerade bei egal welchem Fall von Ausscheiden, also wenn wir jetzt temporäres oder permanentes Ausscheiden haben oder bei einer Nachfolge spielt natürlich auch irgendwo da das permanente Ausscheiden eine Rolle. Also man kann das sicherlich auch damit einsortieren. Da Wissenstransfer wird einfach sehr wichtig. Und letztlich ist es genau das, wo wir jetzt immer wieder auch hingucken wollen. Wie können wir denn auch untertags Gutstrukturen etablieren, genau da nicht hinzukommen, dass wir dann auf den letzten Drück alles machen müssen.

Markus Vüllers: Ja, ich denke, das war ein guter Überblick über alle Szenarien, die deutlich machen, dass Wissenstransfer keine Eintagsfliege ist, die mal eben so auf den letzten Drücker eingeführt wird und durchgeführt wird, wenn jemand in Rente geht, sondern dass es da einfach auch ein paar Notwendigkeiten gibt, sich vorzubereiten auf Szenarien, die man nicht gerne haben möchte, aber Dinge, die halt eben auch ganz einfach passieren.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und das war jetzt irgendwie ein sehr ernstes Thema.

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jetzt ist auch dann in nächsten Woche wieder bisschen mehr Platz für was Lustigeres. Da haben wir uns was Gutes für euch überlegt.

Markus Vüllers: Sehr gutes Schlusswort. Unsere Aufforderung zum Abonnieren hatten wir am Anfang. Dann eine schöne Woche. Bis zum nächsten Mal.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Bis dann, ciao ciao!