Wer gehört an den Tisch? - Stakeholder im Wissenstransfer!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Hallo Helena.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Heute sprechen wir über Stakeholder und wir meinen nicht Sachen, die ein Stake halten.

Markus Vüllers: Ich wollte gerade schon sagen, lecker. Rumpsteak oder Filetsteak?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, das ist hier die Frage.

Markus Vüllers: Genau.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Schön, kannst du bitte so ein Steak auf meiner Hand Photoshoppen? Das wäre grandios. Ich stelle nochmal die Frage, Rumpsteak oder Filetsteak? Das ist hier die Frage.

Markus Vüllers: Ja, das kriegen wir tatsächlich hin. Also irgendwas machen wir dann als als Foto in die in die Show Notes.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Toll.

Elena Schüßler-Roggenhofer: In diesem Fall schaut das Video.

Markus Vüllers: Elena mit Rippeissteak, T-Bone Steak.

Elena Schüßler-Roggenhofer: nein, und ich esse es noch nicht mal. ja. Aber ich habe ja auch dich gefragt und nicht mich. Ne, wir sprechen über Stakeholder. Und wir sprechen über Stakeholder in Bezug auf Wissenstransferprozesse. Weil bevor jetzt alle googeln oder die KI fragen, was denn genau ist denn jetzt hier mit Stakeholder gemeint, lass es uns doch vielleicht wirklich sehr spezifisch halten. Und dafür haben wir auch eine kleine Definition aufgeschrieben. In den ersten Episoden haben wir immer viel auch Definitionen nochmal vorgelesen, ne? Das ist komplett verloren gegangen. Aber heute, heute machen wir das wieder.

Markus Vüllers: Ich glaube, das ist auch super. Da sollten wir uns immer mal wieder, wenn es was Kompliziertes zu erzählen gibt, sollten wir uns darauf besinnen, weil du hast das immer sehr gut erklärt. Und ich bin mal gespannt, wie du Stakeholder erklärst.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Also, Stakeholder in Bezug auf Wissenstransferprozesse, das sind alle Prozessbeteiligten, die von dem Prozess oder dessen Entwicklung in irgendeiner Weise betroffen sind.

Markus Vüllers: Also alle.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Haaa! Ende. Ja, genau, also beim Wissen-Transfer-Prozess sind das jetzt im Prinzip alle, die irgendwie von diesem Prozess tangiert werden.

Markus Vüllers: Ja, und da sind tatsächlich in so einem Lackier- und Beschichtungsbetrieb dann schon irgendwie alle, die in dem Lackier- und Beschichtungsprozess mitwirken. Und bevor da einer drüber nachdenkt und gleich wieder irgendwen ausgrenzen möchte oder der Meinung ist, bei denen ist das nicht so wichtig, da gehören auch alle Angelernten, Ungelernten, Quereinsteiger dazu, auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vielleicht nur temporär in dem Prozess arbeiten.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Markus Vüllers: weil die müssen alle irgendwie etwas wissen und ihr Wissen in dem Prozess anwenden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Aber fangen wir doch mal vorne an, denn wir haben uns im Vorfeld schon Gedanken gemacht, was ist denn die Komponente, die auf jeden Fall an Bord und on Fire sein muss, damit das Ganze überhaupt funktioniert. Und wir haben tatsächlich viel diskutiert und sind dann trotzdem bei der Geschäftsführung gelandet. Warum?

Markus Vüllers: Ja, absolut. Ja, am Ende des Tages, ich mache ja Musik. Wer die Musik bezahlt, der darf sich letztendlich auch mal ein Lied wünschen. Und wenn man das mal so platt formuliert, dann ist das schon derjenige, der entscheidet, wer denn oder welcher Prozess und welche Veränderungen in einem Unternehmen stattfindet. Und wenn Wissenstransfer als als neue Thematik auf die Tagesordnung kommt, dann fängt das ganz oben bei der Geschäftsführung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, also zumindest insofern als das, es ein gewollter Prozess sein muss, als dass es etwas ist, wo Zeit und Ressource reingehen darf, wo Fehler als Helfer gesehen werden und Erfahrungen gemacht werden dürfen und das kann mehrere Schleifen auch in Anspruch nehmen, dass Effizienz nicht von heute auf morgen geschieht, also wirklich ein Bewusstsein darüber. Das Etablieren von einer Wissensteilungskultur, von Wissenstransferprozessen im Unternehmen, das ist kein kurzfristiges Projekt. Das ist nichts, was ich heute etabliere und morgen läuft das. Sondern da wird es Iterationsschleifen geben, da wird es vielleicht auch mal Reibereien geben, aber dass vor diesem Gesamtkonstrukt es wirklich die Geschäftsführung gibt, die dahinter steht. die dann trotzdem sagt, ja, aber wir machen dieses Invest im Prinzip in eine Kultur, die letztlich dann sogar vielleicht besser funktioniert oder nicht nur vielleicht, sondern die besser funktionieren wird, weil Prozesse reibungsloser funktionieren und wir ein Stück weit auch gerade aus unternehmerischer Sicht das Wissen unabhängiger von den Mitarbeitenden machen.

Markus Vüllers: Genau, das ist eine Einstellungsthematik im Unternehmen. Das fängt natürlich in der Geschäftsführung an. Das ist natürlich mit Veränderungen verbunden. Das heißt auch, ein solcher Prozess, wenn man sich mit Wissenstransfer beschäftigt, erfordert Veränderungsprozesse im Kleinen bis runter zur Basis an der Anlage. Und dieses Mindset, diese Einstellung ist natürlich ganz oben dann im Unternehmen angesiedelt. Und wenn es ein Inhaber geführtes Unternehmen ist, dann sind es die Inhaber des Unternehmens, die Stakeholder sind. können die Geschäftsführer sein. Also das ist schon ein Thema, was dann wirklich so top down diskutiert werden muss.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann würde ich sagen, an zweitwichtigster Stelle oder auch fast gleich wichtig sind dann, ich würde es klassisch die Abteilungsleitung nennen, also die Personen, die dann für eine Abteilung, zum Beispiel in der Wertschöpfungskette, sei es die Produktion, verantwortlich sind. Ergo Produktionsleitung. Oder aber auch andere Leitungen von anderen Bereichen in der Organisation. Und da hast du gesagt, Produktionsleiter ist aber nicht immer Produktionsleiter zum Beispiel.

Markus Vüllers: Ja, diese Begrifflichkeit ist sehr vielschichtig besetzt in der Lackier- und Beschichtungsbranche. Das hängt sehr stark von der Unternehmensgröße ab, aber auch so ein bisschen von der Art und Weise des Unternehmens. Habe ich eine Inhouse-Beschichtung, die dann vielleicht in einer Blechverarbeitung oder einer Kunststoffverarbeitung angesiedelt ist, habe ich einen klassischen Lohnbeschichter in verschiedener Größenordnung. Und dann ist das eigentlich immer so, dass diese Begriffe Der eine nennt es dann Produktionsleiter, der nächste nennt es Abteilungsleiter. Wenn es dann unterschiedliche Standorte sind, dann heißt es auch mal Werksleiter, weil das Werk A ist dann auf der anderen Straßenseite. Dann habe ich Werk A und Werk B, dann sind die Positionsbezeichnungen Werksleiter. Es kann aber auch so sein, dass wenn ich im Mehrschichtbetrieb arbeite, zwei- oder dreischichtig, dann sind es dann halt Schichtführer, die dann halt eben einzelne Schichten betreiben und Ja, am Ende des Tages muss man diese Begrifflichkeiten vielleicht wirklich so bisschen in die zweite Reihe stellen, sondern es geht eigentlich die Entscheider, die dann auch einen direkten Einfluss haben auf die Mitarbeitenden in dem Prozess, aber auch auf den Prozess selbst, wie er durchgeführt wird, welche Technologie eingesetzt wird und vor allen Dingen, wie in dem Prozess gearbeitet wird.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und die haben sicherlich auch nochmal ein bisschen näher auf dem Schirm, wenn es zum Beispiel zu rentenbedingten Ausscheiden kommt. Also wenn ich jetzt in meiner Abteilung sehe, da gehen jetzt drei Leute in den nächsten fünf Jahren in Rente, könnte man ja mal sagen, legen wir den Fokus auf die.

Markus Vüllers: Ja, absolut. ja. sind dann die Leute, wobei dann natürlich dann auch schnell noch mal, wenn es wirklich Zahlen, Daten, Fakten geht, eine interne Personalabteilung dazu gehört, die dann halt die entsprechenden Personaldaten hat, wenn es eine gibt. Aber da ist dann schon die Initialzündung, ist dann schon der Produktionsleiter, der dann halt seine Kollegen recht gut kennt, seine Mitarbeitenden recht gut kennt und dann

Elena Schüßler-Roggenhofer: wenn's eine gibt.

Markus Vüllers: im Prinzip aber auch genau weiß, wann der Fritz und wann der Thomas tatsächlich in Rente gehen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jetzt hat er ja sicherlich auch noch ein paar andere Funktionen, wenn wir den Wissenstransferprozess betrachten, also diese Führungskraft in dem Fall, dass es nicht nur überhaupt das Identifizieren, ja, da ist es vielleicht notwendig und dann delegieren an eine eventuelle Personalabteilung, sondern das wäre ja auch so was wie, ich bereite auch meinen Mitarbeiter schon mal drauf vor. So, hey, da kommt was. Du ein Prozess, dem werden wir gemeinsam durchlaufen. Du bist da der Protagonist in diesem Prozess. Und so dieses Thema sensibilisieren, auch vielleicht ein Stück weit schon für die Thematik begeistern, das wäre natürlich das Beste. Und nicht einfach nur als Zusatzaufgabe draufklöppeln. Ja, und dann hat der aber aus meiner Sicht auch immer noch die Rolle, wenn wir in so einem Prozess sind. an einem gewissen Punkt dann auch mal mit draufzuschauen und zu sagen so, hey, ach so, ja krass, hier sind die Wissensinseln und das sind die Wissenslücken, zu überlegen, wie wollen wir das denn zukünftig weiter delegieren? Macht das überhaupt die direkte Nachfolge oder sind das Teilaspekte, die wir aufs Team aufteilen? Also diese Führungskraft hat dann auch noch weitere Bedeutung im Verlauf des Prozesses.

Markus Vüllers: Ja, absolut. Und diese Führungskraft ist im Prinzip in den meisten Unternehmen tatsächlich der Dreh- Angelpunkt für alle möglichen Themen. Wir werden ja noch mal eine Folge zu der Wissenslandkarte vertiefen. Das ist schon derjenige, auch seine eigene Wissenslandkarte mal kennen muss, weil das ist dann der Ansprechpartner für externe Lieferanten, wenn es also die Netzwerke geht. Das ist derjenige, der mit den Lackherstellern kommuniziert, wenn mal was Neues ausprobiert wird, der entscheidet, ob mal eine neue Lackierpistole gekauft wird, der Wartung und Instandsetzung im Unternehmen im Überblick hat. Und dementsprechend ist das schon der Dreh- und Angelpunkt. Der weiß, was an welcher Stelle erforderlich ist. Und ich bin schon der Überzeugung, wir müssen so jemanden begeistern. Der muss ... wirklich mit wehender Fahne vorauslaufen und sagen, das ist genau das, was wir wollen, was wir brauchen. Und der muss das aus dem FF erzählen können, warum das genau wichtig ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Idealerweise durchläuft vielleicht genau diese Führungskraft selbst zuerst den Prozess und ist das Pilotprojekt für das Unternehmen, kann dann den Prozess selber auch schon besser einschätzen und kann vielleicht auch gucken, wo man noch ein paar Stellschrauben hat, es noch unternehmensspezifischer zu gestalten zum Beispiel und ist dann aber auch derjenige, einfach Rückfragen auch selber beantworten kann. Also dass es nicht immer an Externen gebunden ist, sondern auch wirklich intern auch bleiben kann. Genau.

Markus Vüllers: Ja, ist, ich glaube auch, der wichtigste Einstieg nach der Geschäftsführung, der von dem Grundgedanken in dem Prozess als Dreh- und Angelpunkt definiert werden muss. Definitiv, ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann haben wir wissensgebende Personen. Das heißt, alle die, die Wissensaspekte haben, die unternehmensrelevant sind, wo es keine Vertretung für gibt zum Beispiel, die Schlüsselwissen haben, kurz vor dem Ausscheiden stehen, die sind diejenigen, die ihr Wissen geben. Und das kann potentiell jede Person im Unternehmen sein, weil wir alle arbeiten mit Wissen.

Markus Vüllers: Ja absolut. Und das sind in so einem Lackierprozess einige, die man immer wieder identifiziert, die meistens noch intern angesiedelt sind, weil solche Aufträge dann nicht nach extern vergeben werden. Das ist der Schlosser, also der Instandhalter, das ist der Haus- und Hofelektriker, der für irgendwelche Elektroinstallationen da ist. Das ist natürlich ganz wichtig, die Qualitätssicherungsabteilung. wenn es keine Werker-Selbstprüfung gibt, also die Leute dann ihre Qualität selber überprüfen. Das sind aber auch zum Beispiel externe Sicherheitsfachkräfte. Ein Thema, was ganz oft nach außen delegiert wird, dass dann halt eben in Sachen Arbeitssicherheit an der Stelle das Wissen bei einer externen Sicherheitsfachkraft da ist und die dann in regelmäßig unregelmäßigen Abständen mal in Betrieb ist. Das sind alles Wissens... die man halt eben in solche Prozesse mit einbeziehen muss.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, wobei natürlich die externen Beteiligten, da gibt es sicherlich auch Grenzen. Also inwiefern wollen die ihr Wissen auch nachhaltig konservieren für das Unternehmen? machen sie ihren Job hier ein Stück weit redundant. Nichtsdestotrotz wäre zum Beispiel der Wissensaspekt oder der Informationsaspekt dahinter zu wissen, wen spreche ich denn an? Wer ist denn hier die zuständige Person für das Thema Arbeitssicherheit? Wo finde ich da die Adressdaten? Wo kann ich mich dran wenden oder wie läuft das denn mit der Kommunikation? Und das wären Informationen, die wichtig sind, dass sie in der Organisation bleiben und auch dokumentiert sind.

Markus Vüllers: Jetzt schießt mir tatsächlich gerade so ein Thema durch den Kopf. war vor einigen Wochen bei einem Workshop bei einer Schulung. Da ging es unter anderem das Stichwort Betreiberpflichten. Das heißt, dann steht die große Frage im Raum, wer ist denn der Betreiber der Anlage? Und ich sage dann immer, scherzeshalber, wenn es zu einem Unfall, zu einem Personenschaden, zu einem Brand oder sonst irgendwas kommt, was in Lackierprozessen nun mal passieren kann, weil wir mit Gefahrstoffen arbeiten, mit brennbaren Flüssigkeiten. Dann sage ich dann immer, Scherzes halber, für alle die, die in den Knast kommen, reicht es immer zum Skat spielen. Also drei Leute fahren immer ein, die sich dann anschließend dort wieder treffen, weil die alle irgendwo mit Betreiberpflichten betroffen sind. Und jetzt haben wir gerade über die externen Sicherheitsfachkräfte gesprochen. Ich bin da etwas anderer Meinung wie du. Ich glaube, dass wir die sogar

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mh.

Markus Vüllers: sehr intensiv mit einbeziehen müssen in die internen Prozesse, weil das lackspezifische Wissen ein so spezielles ist für das jeweilige Unternehmen, dass gerade die externen Sicherheitsfachkräfte bezogen auf Lackiertechnik deutliche Wissensdefizite haben, die sie dann entweder über die Jahre aufbauen, wenn die einen Lackierbetrieb begleiten oder mehrere oder aber halt eben durch die Zusammenarbeit mit dem Wissensgebenden im Unternehmen begleiten. Also das ist in der der Lackwelt teilweise eine relativ komplexe Geschichte. Ich erlebe das ganz oft, dass ich auch in Betriebe reinkomme, wo ich mir dann die Frage stelle, habt ihr Defizite in Sachen Arbeitssicherheit? Warum ist das so? Dann wird dann diskutiert, ja, das macht aber eine externe Sicherheitsfachkraft. Das haben wir schön vergeben und delegiert. Ich kann aber Verantwortung nicht delegieren. Das heißt, die Betreiberpflichten bleiben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: bei den Personen, die auf der Payroll des Unternehmens stehen. Und so wiegt man sich in Sicherheit, obwohl man eigentlich auf einem ganz dünnen Drahtseil tanzt. Und das ist ein wichtiges Thema.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich bin auch zu 100 Prozent bei dir. Also sie zu integrieren in die Prozesse auf jeden Fall. Aufzeichnungen zu machen, das nachhaltig zu dokumentieren, es in der Organisation zu lassen, da bin ich nicht bei dir. Das glaube ich tatsächlich nicht. Also wie gesagt, dann würde sich ja die externe Sicherheitsperson ein Stück weit redundant machen. Dann ist es nicht mehr gefühlt kein Muss mehr, dass die Menschen anwesend sind, wenn sie da ist, weil man kann sich ja auch die Aufzeichnung angucken. Und das birgt ja auch wieder Gefahren fürs Unternehmen. Aber wenn wir wieder drauf eingehen und zu sagen, Wissenstransferprozesse, das ist nicht nur ein Dokumentieren, nachhaltig dokumentiert in der Organisation lassen, sondern auch lebende Prozesse, lebende Wissens-Austausch, Informationsaustauschprozesse. Auf dieser Seite, da sehe ich das auf jeden Fall und das auch in einer Regelmäßigkeit, diese Schulungen immer wieder vielleicht auch ein Stück weit anzubieten oder diese Ansprechperson auch nahbar zu machen, sie als Bestandteil der Unternehmens-DNA auch wahrzunehmen. Da bin ich komplett bei dir.

Markus Vüllers: Okay, ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Aber das ist ja wirklich nur aus der Brille der Person, die die Arbeitssicherheit macht. im Endeffekt ist die ja blöd, wenn die alles aufnimmt.

Markus Vüllers: Ja, ja, ist auch wirklich ein Nischenthema, was so bisschen auch weg von unserem eigentlichen Thema führt. auf die Liste gehört er als Stakeholder mit dabei. Und je nachdem, wie tief man ihn dann letztendlich in Dokumentation und solche Themen mit reinbezieht, das hängt wahrscheinlich auch so bisschen unternehmensspezifisch von der jeweiligen Organisation.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, das sind die Wissensgebenden und dann haben wir noch die Wissensnehmenden, also die Personen, die irgendwie davon betroffen sind, weil sie zum Beispiel eingearbeitet werden, neu ins Unternehmen kommen, Wissen aufzunehmen, aber auch Teammitglieder oder Menschen, die dann Teilaspekte zum Beispiel übernehmen werden. Das kann auch eine Führungskraft zum Beispiel sein. die alle die, die irgendwie wieder wissen, aufnehmen und aufbauen müssen, die sind auch dran beteiligt, insofern sie denn vorhanden sind. Denn aus meiner Erfahrung gibt es ganz oft auch die Situation, dass es zum Beispiel noch gar keine direkte Nachfolge gibt. Und dann ist die Frage, wie soll denn jetzt transferiert werden oder dokumentiert werden? Und da kommt zum Beispiel auch wieder die Führungskraft ins Spiel, die dann sagen muss, ach so, ja, wir teilen das auf, das wird irgendwie aufs Team geteilt, XYZ bekommt immer einen Teilaspekt und dann soll es aber vielleicht auch noch einen Pool an Sachen geben, die man gut dokumentieren kann, in Form von einer Checkliste zum Beispiel, damit dann halt Person N irgendwann das dann trotzdem auch machen kann. Also, dass man davon ausgeht, ein Wissenstransfer kann natürlich auch von A nach N passieren müssen, weil es die Situation nicht andershergibt. Und Das bringt dann natürlich nochmal wieder bisschen andere Perspektiven mit sich, weil die Dokumentationsmethoden müssen dementsprechend vielleicht ein bisschen anders sein. Weniger auf Austausch, weniger auf Schulung, mehr auf den Aspekt der Nachhaltigkeit. Also wenn Schulungen dann auf jeden Fall aufzeichnen oder tendenziell daraus kleine Videoschnipsel machen und sie zur Verfügung stellen zum Beispiel oder Sachen verschriftlichen, damit es in dem Unternehmen konserviert wird.

Markus Vüllers: Ich glaube, dass der Aspekt zukünftig sowieso immer wichtiger wird. Es gibt ja jetzt ein paar aktuelle Studien, die jetzt momentan wieder die Runde machen. Sei es vom Gallup-Institut oder Xing hat eine Studie gemacht, dass also dieses Thema lebenslang in einem Unternehmen arbeiten, wie es die Bume halt gerade auch in den Lackier- und Beschichtungsbetrieben gemacht haben. Das ist ein Thema, was es in der Zukunft in der Form nicht mehr so ausgeprägt geben wird. Und gerade auch die jüngeren Generationen, dann auch häufiger mal was anderes ausprobieren wollen und mal was Neues machen, zwingen die Unternehmen ja genau dazu, sich nachhaltig so aufzustellen in ihrer Wissensdokumentation, dass sie damit halt eben auch in der Lage sind, Wissen häufiger zu transferieren und zu übertragen. Macht das Thema, was wir hier tun, ja immer wichtiger eigentlich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja. finde ich sieht man jetzt ja bei uns eigentlich auch schon super. Ich glaube ich habe jetzt schon mehr Stellen gehabt als du jemals.

Markus Vüllers: Jaja, genau so ist das, ja genau.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, aber gut, so ist das. Ja, spannend. Und dann, um es jetzt vielleicht das Bild noch einmal kurz zu vervollständigen, gerade wenn wir in größere Organisationen gehen, sehr großen Mittelstand und oder Konzerngröße, dann sind natürlich auch noch Abteilungen wie Personal, Personalentwicklung oder aber auch IT sicherlich mitrelevant, die Dinge zur Verfügung stellen. Wenn wir einmal kurz auf die Personalentwicklung gucken, aus meiner Erfahrung, sind das diejenigen, zum Beispiel so einen Wissenstransferprozess beauftragen. Die aber auch dann, wenn je größer das Unternehmen wird, selber die Kapazität aufbauen können, Wissenstransferprozesse zu moderieren und selber zu machen. Also meistens ist dann dieser Aspekt, den wir extern jetzt betreuen in Unternehmen, dann intern in der Personalentwicklung angesiedelt. Die lernen. Ja, diese Methode der Moderation der Wissenslandkarte, die lernen vielleicht auch ein Stück weit, wie kann ich identifizieren, wer Schlüsselwissen hat und so weiter. Und IT im Sinne von, wenn Ressource zur Verfügung gestellt werden muss, technischer Natur, ein Mindmapping-Tool zum Beispiel, dann werden die natürlich auch noch mit reingeholt. Gerade bei ganz kleinen Unternehmen läuft das ja dann nicht über solche Abteilungen in der Regel.

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: sondern bleibt zum Beispiel vielleicht ja auch einfach in der Geschäftsführung, in der Hand der Geschäftsführung.

Markus Vüllers: Ich denke, das ist auch ganz wichtig, hier im Podcast noch mal deutlich zu machen. Wir haben ja auch in verschiedenen Gesprächen schon darüber diskutiert, welche Aufwände, welche Zeitaufwände spielen denn eine Rolle. Und einfach den Leuten, die das Thema interessant finden, so ein bisschen die Einstiegsangst zu nehmen, dass man da ein Fass aufmacht, welches gigantisch groß ist. Und es geht einfach darum, das Mindset so zu verändern, dass man sagt, das ist ein wichtiges Thema. dann mit den Werkzeugen einfach mal zu beginnen, dann zu sehen, wie man so einen Prozess eigenständig etabliert, dass er läuft, beziehungsweise sich bei Bedarf immer mal wieder externen Support dazu holt, in Form von so Impulsen, die dann neu gesetzt werden oder Kurskorrekturen, die gemacht werden. Aber im Prinzip ist es eigentlich unser Ansinnen, die Betriebe zu befähigen, einen funktionierenden Wissenstransferprozess nachhaltig selber zu managen und zu organisieren.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich sag mal, wenn man Zeit invest von 16 bis 24 Stunden hat, das sind zwei bis drei Arbeitstage Vollzeit, dann hat man wirklich schon viel erreicht und durchaus schon viel mehr als wenn Menschen einfach dahergehen und sagen, wenn jemand ausscheide, schreib doch noch kurz alles auf, was du weißt. Das wird qualitativ nämlich nicht so viel werden, zumal oftmals ja auch einfach dieses Wissen darüber, was ich weiß, fehlt, weil das einfach so routiniert ist und ich mir gar nicht über die Prozesse bewusst bin, die ich denn da so mache. Und deswegen ein Erstinvest von zwei bis drei Tagen. ist schon ganz, ganz viel geholfen und reicht sicherlich aus, eine gute Basis zu haben.

Markus Vüllers: Ja, das ein abgerundetes Thema,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Schon. Ist auch so windig draußen. Hier fällt schon alles oben auf meiner Terrasse.

Markus Vüllers: So wir haben wieder alle unsere

Markus Vüllers: Und wir haben wieder alle unsere guten Vorsätze über Bord geschmissen. Wir wollten anfangs sagen, dass man den Podcast abonnieren soll. Wir sind mal wieder dabei, dass wir am Ende sind. Wir lernen, wir lernen, lernen, lernen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: So ist das. Und deswegen abonniert die Glocke und wir freuen uns, wenn ihr beim nächsten Mal wieder zuhört.

Markus Vüllers: Genau so machen wir das. Bis zum nächsten Mal. Ciao, ciao.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao, ciao!