Psychologische Sicherheit - das unsichtbare Fundament

Markus Vüllers: Jetzt haben wir drei Mal ein Tor mit dem Bild. Das ist alles gut. Er macht noch eine separate Torspur. Perfekt. Okay, ich starte dann einfach. Willst du so einen Klatsch machen, damit du es besser schneiden kannst oder ist dir egal? Das ist eine gute Idee. Wir möchten heute über das Thema psychologische Sicherheit sprechen und dafür haben wir eine Gästin eingeladen, Irina Füllers. Aktuell befindet sie sich im Masterstudium mit dem Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie, wo Themen wie z.B. Personalentwicklung, Coaching und Beratung oder auch Konfliktmanagement eine große Rolle spielen. Das Thema psychologische Sicherhin... Sicherhin? Wir kennen sie nicht. Das Thema... Warte. Das Thema psychologische Sicherheit jedoch begleitet Sie in Ihrem Nebenjob in einer Digital Agentur, wo Sie im Bereich People in Culture arbeitet. Und damit herzlich willkommen, liebe Verena. Danke und schön, dass ich heute in eurem Handgast dabei sein darf. Hallo. Wir können das jetzt vielleicht doch direkt aufklären. Wir haben eine etwas besondere Situation. Wie der Name vielleicht schon verraten hat, gibt es hier einen Verwandtschaftsgrad zwischen Markus und Verena. Und ich bin heute nur in der Rolle der Moderatorin und Javings. Und wir sind sehr gespannt, wie das wird und freuen uns aber auch schon sehr.

Markus Vüllers: Also ich bin sehr zuversichtlich. Ja, ich bin auch immer zuversichtlich. mich. Ich bin gespannt. Gut, starten wir doch vielleicht einfach direkt rein. Verena, was ist denn psychologische Sicherheit überhaupt? Ja, also grundsätzlich, so wie ich das auch in der Psychologie in meinem Studium gelernt habe, ist es so das Verständnis, wenn man in Teams oder Gruppen, sowohl privat als auch im Arbeitsumfeld, sich sicher fühlt, also zwischenmöglich sicher, dass man sagt, man kann offene Fragen stellen, man kann Feedback äußern, ohne Angst zu haben, dass jemand Kritik äußert oder dass sie einen falschen Hals bekommt. Und das gibt es sowohl in Unternehmen, zwischen den Mitarbeitenden, dass man sagt, Passt mir irgendwas nicht, fühle ich mich nicht wohl behandelt. Auch Führungskräften gegenüber, also auch Teamkolleginnen gegenüber, aber auch im privaten Umfeld. Bezieht sich das dann nur auf fachliche Themen oder geht es auch darum, dass ich mich auch quasi als mein privates Ich öffnen kann im Arbeitskontext? Ich würde sagen, das eine schließt das andere nicht aus. ist, man fachlich aber auch sehr viel privat und dass man sich wohlfühlt. anerkannt fühlt, gerne zur Arbeit kommt und sich halbwegs als Teil des Teams fühlt und als Mensch gesehen wird und nicht nur als Arbeitern. Markus, vielleicht gehen wir gar nicht so tief erstmal in die Lackierbranche rein, sondern vielleicht so ein bisschen in deine Historie, in dein Arbeitsleben. Würdest du sagen, du hast dich psychologisch sicher gefühlt? Ich so eine ähnliche Frage befürchtet und erwartet. Es kommt ja häufiger vor, dass ich überraschende Fragen gestellt habe. Ich habe mir da tatsächlich während der Berufslaufbahn nie Gedanken darüber gemacht und ich habe da auch nie darüber nachgedacht und der Begriff ist tatsächlich in der Form auch nie gefallen. Also ich kann von den Jobs sagen, in denen ich gearbeitet habe, dass ich mich dort psychologisch sicher gefühlt habe.

Markus Vüllers: nach dem was ich da heute auch darunter verstehe. Allerdings hat das sehr wahrscheinlich auch mit meiner Rolle zu tun gehabt, dass ich eigentlich immer so in einer Nische gesteckt habe, dass das Thema Fachlichkeit, Lackier- und Beschichtungstechnik immer so ein bisschen was außergewöhnliches ist. Mit Chemie hat sich keiner so intensiv beschäftigt. Da hat man dann sowieso eine relative Sicherheit schon alleine dadurch verspürt, dass da nicht viele Leute mit reingeredet haben. Auf anderen Seite ist man natürlich auch, wenn man in der Führungsfunktion ist, in einer ganz anderen Rolle. Ich hoffe im Rückspiegel betrachtet, dass sich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter psychologisch sicher gefühlt haben mit mir als Vorgesetzten. Wo wir vielleicht so bisschen schon hinkommen, wie kann man das denn als Unternehmen erreichen, dass sich die Mitarbeitenden psychologisch sicher fühlen? Du hast jetzt schon was angesprochen, was total wichtig ist, nämlich die Rolle der Führungskraft. Absolut, ja. Ich kann da vielleicht direkt mal was zu sagen, weil das ist sehr wichtig, wenn die Führungskräfte vorleben, dass man psychologisch nicht erhandelt, vielleicht auch selbst zu Fehlern stehen, die offen leben und ansprechen und transparent damit umgehen, dann wirkt sich das eher auf die Mitarbeitenden aus. Und das ist auch ein sehr wichtiger Punkt für Unternehmen. Also wenn das von in Anführungszeichen oben herabgelegt wird, ist das sehr positiv für das gesamte Klima. Hat eine Menge mit den Trainings- und Schulungen und Qualifizierungen der Führungskräfte zu tun. Das ist Thema, was in vielen Betrieben, gerade so im industriellen Umfeld, häufig auch zu kurz kommt. dass dann halt Leute in Führungsverantwortung kommen, die es vielleicht einfach nicht drauf haben, die fachlich gut waren und gut sind. dann, weil sie fachlich gut sind, werden sie dann Führungskraft und kommen eigentlich im Umgang mit den Menschen im Betrieb dann nicht tatsächlich klar und strahlen dann keine oder sorgen nicht für eine umfassende psychologische Sicherheit.

Markus Vüllers: Ja, ich glaube auch ganz klar, dass Fachkräfte nicht unbedingt gute Führungskräfte sind. Also, dass man da klassisch unterscheiden sollte. Und ich glaube, da gibt es ja auch ganz viel Debatte mittlerweile drum, dass natürlich eine gute Fachkraft auch genauso gut bezahlt werden sollte, wie eine gute Führungskraft. Und dass nicht mit einer disziplinarischen Führung einhergehend dann unfassbar viel mehr Gehalt on top kommen sollte. Und natürlich ist das auch eine zusätzliche Komponente, die irgendwie in die Verantwortung reinschiebt. aber es ist halt nur eine Komponente und Fachkräfte sollten natürlich auch über ihren Verantwortungsbereich genauso gewürdigt werden und sich gesehen fühlen. sind wir irgendwie auch schon wieder beim Thema, dass wir da gesehen werden wollen und weil ich fachlich gut bin heißt das nicht, dass ich total empathisch und gut mit Menschen umgehen kann. da kommt es auch gar nicht, glaube ich, darauf an, was aber auch irgendwie immer wieder so ein Punkt ist. hast es selber gerade schon gesagt oder ihr beide. Es ist ein Vorleben, dass auch gerade von der Führung ausgehend Fehler zu belassen werden und dass auch die Führung vorlebt, ich kann gut mit Fehlern umgehen zum Beispiel. Ich glaube, gerade wenn wir in das Thema Wissenstransfer schauen, hat das auch ganz viel damit zu tun, dass es ein Vorleben und eine Vorbildfunktion ausseiten der Führungskraft ist, sich auch Zeit nehmen, Dinge zu dokumentieren und nicht so dran zu gehen, sagen, so, ja, Ja, hier, Hans-Werner, mach du das doch mal eben schnell. Und Hans-Werner ist der Werkstubi, so wahrscheinlich nicht. genau, auf jeden Fall, dass auch da dieses, ich nehme mir die Zeit und dokumentiere die Sachen selber. Und da, das ist glaube ich immer wieder der Punkt, wo ich draufkomme, viele Sachen passen im Gesamtsystem da nicht gut zusammen, weil auch dafür braucht natürlich eine Führungskraft Zeit. Und auch das Dokumentieren benötigt irgendwie die gewisse Zeit das vernünftig zu machen und es dann auch mitzuteilen, auch wirklich in den Transfer zu gehen. Ich möchte mal ein plausibles und passendes Beispiel bringen, was mir eigentlich in den Betrieben immer auffällt. Wenn es in Lackier- und Beschichtungsbetrieben oder in allen Industriebetrieben erforderlich ist, dass persönliche Schutzausrüstung getragen wird, Sicherheitsschuhe, der Klassiker, dann gibt es überhaupt keinen Grund, warum die Chefs keine Sicherheitsschuhe tragen.

Markus Vüllers: Und das ist so ein Thema, was mir also ganz häufig vorkommt in den Betrieben. Wenn ich dann irgendwo unterwegs bin, werde dann durchgeführt. Ich habe dann meine Sicherheitsschuhe immer an. Und weil das völlig normal ist. Und die Vorgesetzten, die Chefs, die Führungskräfte, jeder zweite redet sich dann raus und sagt, ja, eigentlich müsste ich, aber ich tue es dann doch nicht. Und das ist genau dieses Thema Vorleben. Und wie will derjenige dann seinen Leuten erklären, dass sie persönliche Schutzausrüstung tragen müssen? Das passt einfach nicht. Gehen wir vielleicht noch mal so bisschen zurück zur psychologischen Sicherheit als Kernthema. Wir hatten jetzt Thema Wissenstransfer gerade schon so bisschen angesprochen. Meinst du, Verena, dass sich psychologische Sicherheit auf Wissensflüsse auswirken kann? Ja, auf jeden Fall. Wir können ja schneiden. Wir schneiden, ja. Aber auf jeden Fall ist schon mal gut, Hansa. Auf jeden Fall ist gut. Auf jeden Fall. Können wir die Frage nochmal kurz wiederholen? Ich hatte gefragt, wie kann sich psychologische Sicherheit auf Wissensflüsse auswirken? Ob sie sich kann. Ich habe nach ob gefragt und dann reicht eigentlich, wenn du ja sagst, aber wäre schön, wenn du ausfährst. Ja, mache ich. Warte, ich muss mal gucken, ob ich das gerade in meine Lichter hängen kann. Brauchst du eine Brille? Nee, äh, ja, die ist aber schief.

Markus Vüllers: Auf was gehen wir danach eigentlich? überlege gerade, also was ich hier ausgeschrieben habe ist so halt dieser Wissenstaustausch statt Wissenzhorten, wenn man sich so sicher fühlt. Wir können dann irgendwie Richtung Markus und Thomas Mayer oder dieser Persona gehen oder so. Das heißt, ja ich sage jetzt fangen wir ab jetzt quasi, du noch mal klatschen? Ja. Genau. Und die Frage war ja schon gestellt, ne? Die Frage nehme ich ja noch mit, ne? Ja, genau. Ja, das ist auf jeden Fall ein Thema. Also gerade in Unternehmen ist es sehr wichtig, dass dieser Wissensaustausch stattfindet und nicht wissen-gehortet wird. Weil wenn man sich nicht sicher fühlt, vertraut man ja seinem Umfeld auch nicht, dieses Wissen preiszugeben. Weil man macht sich damit indirekt auch angreifbar, würde ich sagen. Man hat Angst ersetzt zu werden, weil das Wissen ja auch irgendwo sein eigener Schatz ist. Und wenn ich das dann weitergebe, dann ist es ja nicht mehr nur mein eigener Schatz. da muss man sich ich darauf einlassen, dies weiterzugeben an sowohl jüngere Generationen, seine Azubis oder auch an jeden Nachfolger, in der er kommt. Genau so wichtig ist, dass die jüngere Generation, würde ich jetzt mal sagen, die dann nur ins Unternehmen kommt und auch von dem, man lernen will, der vielleicht bei dem Urstand geht, auch Fragen stellt und bereit ist, das aufzunehmen. Und das geht nur, wenn diese Fragen auch akzeptiert werden. Also wenn ich Angst habe, Fragen zu stellen, weil ich das Gefühl habe, das wird negativ aufgenommen, dann stelle ich diese Fragen nicht und dann verstehe ich dieses Wissen vielleicht auch nicht und kann das dann auch in Zukunft gar nicht so weitergeben, wie es gemeint war. Ich weiß nicht, das bei euch ist in der Abbranchung. Ja, es ist tatsächlich. Ich war letztens als Pulver für die IHK unterwegs und da erlebt man es dann ganz häufig, gerade so in Ausbildungsabteilungen, wenn die Ausbilder dann doch eher so die ältere Generation sind. Die Pulver, meine ich, bin ja nun auch nicht mehr der Jüngste. Die Pulver dann auch halt eben zu den Buhmann gehören.

Markus Vüllers: dann ist das schon eine Fragestellung, wie wird denn geprüft, wie wird denn Wissen abgefragt und wie werden denn die Auszubildende behandelt. Weil da liegen ja dann teilweise, weiß ich nicht, 40, 45 Jahre zwischen, ne? Das ist ja ein riesen Unterschied, ein Altersunterschied. Und da ist das Thema Wertschätzung natürlich schon eine ganz wesentliche Rolle. ja, das Thema Wissen weitergeben, ich erlebe das schon sehr differenziert, dass es da auch wirklich ein paar schwarze Schafe gibt, die das nicht gerne machen. Jetzt hast du ja gesagt, Verena, ist auch eine Thematik einfach Angst dahinter. Wenn ich Angst hab, mal ein bisschen preiszugeben, dann mach ich das wahrscheinlich auch nicht so gerne. Denkst du, wir haben immer so gesagt, der Thomas Mayer, unser bisschen sturer Murkel, der möchte nicht so gerne, weil der hat sich da sein Denkmal errichtet. Meinst du, da könnte Angst auch hinter stecken? Also ich glaube, so wie wir unseren Thomas Mayer als Persona definiert haben, ist Angst weniger eine Rolle, sondern das ist irgendwie mehr Frust. Der ist so bisschen desillusioniert, der ist über die Jahre nicht wertgeschätzt worden, den hat man nicht gefragt, den hat man nicht einbezogen in irgendwelche Entscheidungen. Und der ist einfach so bisschen frustriert und handelt trotzig. Also ich glaube Angst ist bei ihm weniger das Thema, weil er ganz klar sagt, die können mir nichts. Bis zur Wende komme ich locker. Und wenn ich mein Wissen nicht teile, wofür soll ich Angst haben? Weil dann kommt doch keiner, mir meinen Job weckt. Ich glaube, das ist bei dem er trotz. Das heißt, er hat aber auch so keine psychologische Sicherheit erlebt und gelegt bekommen. Das heißt, wenn er keine Anerkennung erhalten hat in seinen ganzen Jahren, kennt er das ja so gesehen gar nicht, das Thema. Und dann ist ihm das ja vielleicht auch nicht bewusst, dass das damit einspielt. Dann ist vielleicht wirklich nicht Angst. Aber wie du sagst, bewusst und für ihn wahrscheinlich gar nicht so bedeutend, wie wichtig es ist, dass sein Wissen auch weitergegeben wird. Und das kann ja auch

Markus Vüllers: klar gemacht werden, dass es von ihm ist und dafür kann er ja auch nachrichtig noch diese Welt- schützung erlernen. ist ja immer so bisschen der Punkt, den ich versuche, dann auch so rauszustellen, dass man dann auch im Nachgang sozusagen rangeht und sagt, komm wir nehmen das jetzt auf, wir nehmen deine Wissenswahnkarte auf, das wird ein Riesenkonstrukt und du wirst beeindruckt sein, was du alles irgendwie kannst und das einfach mal so schwarz auf weiß sozusagen zu sehen. Und ich glaube da ist viel dran, das ist die mangelnde Wertschätzung, dieses Das Mangel an er ist gesehen worden hat ihn halt zu dieser Arbeitspersona geformt, die er jetzt ist und ja, manche reagieren halt dann vielleicht mit einem Bogen raus und kommen, mein Ding durch. Manche kehren aber vielleicht auch komplett in sich ein und sind total unzufrieden oder... wenn wir jetzt nicht in diese Rentensituation gehen, kommen aber wirklich auch in die Situation, schon still gekündigt zu haben. Also, Quite Quitting ist ja, glaube ich, schon auf ein ganz großes Thema, gerade auch bei der jüngeren Generation. Während da vielleicht andere Generationen einfach denken, so komm, shit drauf, ich zieh durch. Ist egal, ist ein Job, der bringt mir irgendwie das Brot morgens auf den Teller. Aber ja. Ich für mich muss zum Beispiel auch sagen, ich möchte auch gesehen werden. Ich möchte irgendwie ein Stück weit Erfüllung vielleicht auch in meinem Job haben. Wenn ich dann nie wertgeschätzt werde, meine Motivation dazu bleiben relativ gering. Finde ich total wichtig. Der Aspekt ist mir so eben irgendwie auch noch gar nicht so richtig bewusst geworden. dass das, was Verena gerade gesagt hat, die Ursache eigentlich darin liegt.

Markus Vüllers: Dass er in der Vergangenheit keine psychologische Sicherheit verspürt hat, nicht wertgeschätzt wurde. Er heute halt in der Trotzreaktion ist, in der er steckt. Und dann kommst du und sagst, und jetzt können wir ihn mit dem Erstellen seiner persönlichen Wissenslandkarte eigentlich aus seinem Trotz heraus holen und ihm zeigen, wie wichtig sein Wissen für die Zukunft des Unternehmens ist. Und das klingt so ein bisschen wie echt heile Welt. Das ist aber genau der Weg. Fiegt total gut. Und auch da kann ich als Externe natürlich reinkommen und sagen, so für dieses Setting, für diesen Job, diesen einen, Projekt, was wir jetzt gemeinsam haben, können wir das gut machen, weil ich ihm vielleicht die Wertschätzung geben kann. Und nichtdestotrotz ist es auch genau das, wo wir auch vorher schon mal drüber gesprochen haben, es müsste ja von der Führung gelebt werden. Also auch da schon quasi dieses Auffangen von oder Hinleiten zu Wir möchten dir den Raum geben, dass du das Preis geben kannst, dass du da gesehen wirst und so, Das ist eigentlich nicht die Aufgabe der Beraterin vom Extern da rein zu kommen, zu sagen, ja, komm, Lieber, alles ist gut, ich nehme dich in den Arm und dann ist schön. Sondern wirklich auch intern schon da hinzukommen und ja, die Führung, glaube ich, maßgeblich in der Rolle derer, die da in der Verantwortung stehen, aber vielleicht ja auch ein Stück weit von den Teamkolleginnen. Ja, finde ich, also es ist für mich ein ganz spannendes Thema, was sich hier gerade aufzeigt, vor allen Dingen auch unter dem Aspekt wie wir unser Rollenverständnis in so Projekten in den Betrieben auch entsprechend schärfen müssen und können, wie wir halt unterschiedliche Rollen auch in diesem Wissenstransferprozess erledigen können. Jetzt haben wir ja schon so bisschen drüber gesprochen, was kann passieren, wenn keine psychologische Sicherheit da ist. ich würde sagen, so zusammenfassend kann man sagen, dass Wissensflüsse wahrscheinlich gestört werden und es eher nicht fließt, sondern stockt. Gehen wir vielleicht noch mal so ein bisschen auf das Thema Ängste ein. Was sind denn so die Ängste, die entstehen können beim Wissenstransfer vielleicht auch? Ja.

Markus Vüllers: Und wie kann man das letztlich dann auch verhindern? Ja, eine Sache habe ich eben schon mal gesagt, diese Angst, vielleicht seine Bedeutung zu verlieren. Das heißt, wenn es mein Wissen ist und ich das teile, dann bin ich vielleicht irgendwann nicht mehr so wichtig in dem Unternehmen, kann ersetzt werden, wenn ich vielleicht erst kurz vor Ruhe statt bin, dass ich dann vielleicht eine Freistellung bekomme. Und ja, das ist, ich, ein sehr wichtiger Aspekt. Genauso ist vielleicht auch die Angst vor Fehlern oder auch das Wissen, was man möchte, nicht ganz vollständig ist. Das heißt, also ja, es wandelt sicher immer und wenn dann jemand kurz vor dem Ruhestand ist, hat der natürlich sehr sehr wichtiges Wissen, aber vielleicht nicht mehr das Wissen, was gerade aktuell neu ist. Zum Beispiel nicht das Wissen bezüglich künstlicher Intelligenz oder oder neuen Technologien und dass da dann klar wird, okay, die Person hat irgendwie Lücken in ihrem Wissen und das wieder eine Angst, da auch auftritt. Ich finde es super spannend, weil du das ansprichst, diese 100 %-Mentalität. Ist es ein Ding in der Lackierbranche? Gibt es da viele, die gerade vielleicht auch in verantwortungsvollen Positionen sind, die dann sagen, das muss jetzt 100 % korrekt sein, weil ansonsten ist schlecht? Ja, gibt es tatsächlich. Das kommt aber aus meiner Sicht aufgrund der Produkte und der Anforderungen an die Beschichtung. Da werden keine Kompromisse vom Endkunden akzeptiert. Das muss alles immer schön ohne irgendwelche Stippenstaubanschlüsse superklasse lackiert sein. Damit ist dieser 100 % Anspruch von Seiten des Kunden definiert. Und die Leute, den Job schon lange machen, die Fritz Müllers und Thomas Meyers, die schon lange in der Branche sind und auch schon viele Reklamationen miterlebt haben, die wollen diesen 100 % Anspruch.

Markus Vüllers: Wenn wir jetzt mal nur so ein Beispiel nehmen, was ich eigentlich immer ganz spannend finde. Eine Reklamation beim Lackieren erzeugt ja Folgekosten beim Endkunden, die sich keiner so wirklich vorstellen kann. Wenn also schlecht lackierte Teile, nehmen wir jetzt Beispiel Auto, kennt jeder, wird ein schlecht lackiertes Teil von irgendeinem Zulieferer eingebaut und dann gibt es eine Rückrufaktion von irgendeinem Automobilhersteller und das müssen die schlecht lackierten Teile wieder ausgetauscht werden. Da sind ja ruckzuck sechsstellige, siebenstellige Regressansprüche da und da haben die Leute einfach Angst vor. Und ich befürchte, dass im Zusammenhang mit Wissenstransfer auch dieser 100 % Anspruch gepflegt wird und dass die Leute da dann auch entsprechende Ängste entwickeln, ihr Wissen abzugeben. Ja und ich kann das total gut nachvollziehen, gerade wenn wir in den produzierenden Bereich gehen. Wenn wir aber auf das Thema Wissen schauen, wir jetzt auch schon mehrfach darüber gesprochen, Wissen ist immer subjektiv. Weil Wissen ist immer die Informationen in meinem persönlichen Erfahrungskontext. Also da vielleicht wirklich der Appell an einen 100 % wird es niemals geben. Weil ich kann noch nicht meinen Hirn an ein anderes Hirn anschließen, es dann rüber zu transferieren. Das funktioniert nicht, denn die Person ... Man kann im Prinzip sagen, Wissen geht immer einen Umweg. das ich habe, geht den Weg über die Information hin zu einer weiteren Person, die bildet neues Wissen. Das heißt, der Umweg ist immer Wissen, Information, Widerwissen oder neues Wissen. Und da kann man keinen 100 % Anspruch haben. Und das ist aber auch etwas, und ich glaube, da sind wir wieder so bisschen bei diesem Thema eigentlich, dass das nicht vorgelebt werden darf oder dass das auch seitens der Auftraggebenden, wie auch immer, die in Beziehung stehen zu der Person, die ihr Wissen gibt, nicht der Anspruch sein darf, 100 Prozent zu geben, weil das funktioniert einfach nicht. Das ist wichtiges Thema. Es gibt noch mehr Ängste.

Markus Vüllers: Ja, genau. Also ich würde trotzdem sagen, dass das so mit die größte Angst ist, da einspielt. Was wir vorhin am Anfang auch schon mal hatten, ist, dass eine Führungskraft oder auch ein Geschäftsführer selbst sein müssen. dokumentieren soll, dann ist es vielleicht auch die Angst vor diesem Zeitaufwahn, weil man kennt es ja selbst eigentlich die Woche mit Terminen und Aufgaben voll und dann zu sagen ich setze mich hin und schau für mir zeitfrei mein Wissen mal niederzuschreiben und das Andere zugänglich zu machen, dass man dann Angst hat irgendwo anders ja zurücktreten zu müssen ist natürlich auch... ja. nicht unbedeutend würde ich sagen. Ja und ansonsten würde ich auch noch aufzählen, vielleicht diese Angst respektiert zu werden. Das heißt, wenn man dann sein bisschen teilt, dass es nicht ankommt, vielleicht nicht in Erwartungen spricht, wir dann aber auch wieder bei dieser 100 % Erwartung sind. Ich glaube, das sind so die wichtigsten Ängste, die ich immer anbringen würde. Wie, glaubst du, lässt sich das verhindern? Ja, glaube, das Wichtigste ist, diese psychologische Sicherheit im Unternehmen aufzubauen. Und es fängt dann bei den Führungskräften an, dass sie das lieben und Mitarbeitende sich da in Vorbild nehmen können, dass man eine offene Feedbackkultur fühlt, dass man merkt, ja, das, man tut und das wird dann irgendwann der Wissenssatz ja sein, wird anerkannt und wertgeschätzt und es kommt positiv an, aber genauso wenn dann vielleicht mal etwas nicht...

Markus Vüllers: oder es auch mal negatives Feedback oder Kritik gibt, dass man da lernt, offen mit umgehen zu können. Das ist ja alles Teil dieser psychologischen Sicherheit. Und erdingen nach. würde sagen, ist das Wichtigste, dass Unternehmen psychologischer Sicherheit Platz bieten. Ich finde ein schönes Hands-on-Beispiel, was manche Unternehmen schon eingeführt haben, wenn wir jetzt in größere Unternehmen schauen, sind so Fuck-up-Nights. Kennst du das? Oder kennt ihr das? So wirklich, wo halt aus den Projekten, die gelaufen sind, die halt richtig scheiße gelaufen sind, einfach erzählt wird, ohne eine Wertung. glaube, ist auch so was, Mensch, werte total schnell. Aber dass wir uns da einfach auch ein Stück weit zurücknehmen und Situationen mal wertneutral passieren lassen und einfach gucken, was passiert dann. dann kommt ja ganz oft, also wenn mir jemand von einem Fehler erzählt, wo ich denke, ach Gott, das habe ich auch schon mal gemacht. Und ich finde, das macht eigentlich ja Mensch sein aus, dass man vulnerabel ist, dass man sich verletzlich zeigen kann. Und in meiner Utopie, in meinem Utopieunternehmen würde das genauso gelebt werden können, weil das ist für mich der Inbegriff von Authentizität. ja, ich glaube da gibt es sicherlich, egal welche Branche wir jetzt besprechen würden, gibt es immer Unterschiede, wie das gehandhabt wird. Hast du ein gutes Beispiel? Ja, das ein gutes Beispiel, das weiß ich nicht. Hast du ein Beispiel? Werbe neutral. Nehmen wir mal wirklich das Krokrete mit den Fakaten als. Ich habe das tatsächlich zweimal erlebt, einmal selbst, als ich noch im Unternehmen beschäftigt war, dass das als als Forum eingeführt werden sollte und es ist auf eine Akzeptanzschwelle von vielleicht 10 Prozent gestoßen. Das heißt also, es ist eigentlich sofort zerrissen worden, bevor die erste Fuck-up-Night stattgefunden hat, weil die Leute es nicht wollten, weil das Unternehmen auch vom Durchschnittsalter eher älter strukturiert war.

Markus Vüllers: Und die ältere Generation, ich nehme mich natürlich bewusst aus, die ältere Generation auf solche Spiele ran überhaupt keinen Bock hat. dass sie ganz einfach sagen, wieso sollen wir jetzt hier unsere Fehler erzählen, was soll der Quatsch denn? Und nächste Woche höre ich mir einen Kaffeeautomaten, der hat letzte Woche erzählt, das und das hat er alles falsch gemacht. Also ein Modell, was nicht angekommen ist. Und dann habe ich das jetzt in den letzten zwei Jahren einmal erlebt, weil ein Kunde sich mit dem Thema auch intensiv auseinandergesetzt hat. Dann wird Culture Change als Transformationsprozess übergestimmt über eine Organisation mit dem Ziel, wir machen jetzt auf tolle Unternehmenskultur. Und da machen jetzt alle mit, weil das müssen wir jetzt ja machen, weil das macht man ja jetzt überall. Und wir wollen eine offene Unternehmenskultur mit psychologischer Sicherheit. Die Frage, die ich mir immer stelle, warum fällt es den Teilnehmenden in den Unternehmen so schwer, sich auf sowas einzulassen? da auch in dem Fall, die haben es bis heute noch nicht auf die Straße gebracht. glaube, du hast perfekt das Wort schon gesagt, warum das nicht geht, nämlich Überstülpen. Wenn das übergestögt wird, dann funktioniert das nicht. Weil wenn du mehr jetzt hast, Elena, morgen machst du keine Wortwitze mehr. Funktioniert nicht, ne? Nicht? Nee, auch nicht. Ich glaube, da muss man auch... verstehen, je nachdem wie lange die Personen in den Unternehmen sind, haben die das schon jahrelang so gelebt wie vorher, also die alte Kultur. Und wenn dann da jemand daherkommt und sagt, ab heute machen wir es anders, das ist ja ein Change-Prozess, der ist je nachdem wie groß er ist langjährig. Und da wird es auch immer wieder Rücktritte geben, dass jemand sich nicht nach dem Change verhält und das muss auch akzeptiert werden. Und dafür ist es dann vielleicht wichtig mal Feedback von den Mitarbeitenden.

Markus Vüllers: eins holen, von den Führungskräften, zu schauen, wie geht es den Leuten damit, wo kann man vielleicht nochmal ansetzen, dass man sie besser abholt und das passiert halt nicht von heute auf morgen und auch nicht innerhalb eines Monats und das muss halt auch verstanden werden. Also ich bin komplett dabei, also ihr braucht mich nicht überzeugen, aber ich erlebe es halt immer wieder, ich kann mich tatsächlich an keinen erfolgreichen Change Prozess erinnern, der wirklich final dann zu den Zielen geführt hat. Müssen wir mal jemanden der als Präzedenzfall mit uns darüber sprechen kann. Ja, tatsächlich. Sollten wir wirklich als Aufruf im Podcast mal nehmen, dass wir vielleicht dann wirklich mal ein Positivbeispiel möglichst auch aus der Lackier- und Beschichtungsbranche finden. Ich will das jetzt nicht, wer weiß wie schwarz malen, aber ... natürlich so, dass man die Leute frühzeitig mit einbinden soll. Also auch in irgendwelche Prozessoptimierungsgeschichten die Mitarbeitenden an den Anlagen vom ersten Tag mit ins Boot holen und nicht erst irgend einen machen lassen und dann sagen so und morgen müsst ihr das so und so umsetzen. Funktioniert ja nicht. Ja und ich glaube schon auch, dass gerade dieser Aspekt von Wir wollen jetzt eine offene Kultur leben, eine offene Feedback Kultur. Wir möchten hier psychologische Sicherheit leben. Das ist ja quasi wie eine DNA. Und es wird immer Menschen geben, die dann da nicht mehr zu passen. Ab dem Moment, wo wir diese Prozesse beginnen, wird sich auch herausstellen, wer passt da wie zusammen oder halt auch nicht mehr. Und in manchen Fällen müssen sich vielleicht auch Wege trennen. Also ich glaube der Punkt ist, überstülpen funktioniert auf keinen Fall.

Markus Vüllers: Gut, viel über eigentlich kulturelle Themen würde ich fast sagen, gesprochen. Ich glaube, was für mich jetzt noch mal so ein richtiger Ei opener war, ist, dass wir ganz viele Sachen die wir jetzt heute so unter dem Deckwand der psychologischen Sicherheit gehört haben, dass die natürlich ganz viel mit Wissen transfer und dem Wollen, also möchte ich mein Wissen überhaupt, preisgebend zu tun haben. Und dass man da bestimmt auch noch mal ein anderes Augenmerk drauf werfen könnte. Ja. Was ich ganz wichtig finde, wirklich diese Grundlage der Kultur, also des wirklichen Kulturwandels. Und die Einstellung über alle Hierarchieebenen zu verändern, dass das eigentlich die Grundlage ist für erfolgreiche Wissenstransfer und Begrifflichkeiten wie psychologische Sicherheit, die verstehen sich dann eigentlich von selbst. Das ist ja alles letztendlich auch viel Wiederholung, was wir dann hier in der Podcastreihe haben. Das ist auch ein schönes Schlusswort. Liebe Verena, vielen Dank, dass du da warst, dass du deinen Input gegeben hast und uns ein bisschen schlauer gemacht hast zum Thema psychologische Sicherheit. Danke für die Einladung. Sehr gerne. Und wir haben wieder vergessen, unseren Werbeaufruf während des Podcasts zu machen. Also, wenn euch das gefallen hat, was ihr bisher gehört habt, freuen wir uns natürlich über ein Abo. Wenn es euch richtig gut gefallen hat, freuen wir uns über eine Bewertung, Kommentar. Natürlich eine 5 Sterne Bewertung. Und wenn das so richtig super war, dann kommt Elena dran. Abonniert die Glocke. Bis zum nächsten Mal. Ciao, ciao.

Markus Vüllers: In die Mitte? Ja, dann ging das. hab keinen Zeitpunkt bekommen. Ich hab mich mehr drauf gedrückt natürlich. Hätte ich das aus so irgendwann im Timer? Aber nee. Hier sagt der Timer, 232 Minuten. Also ich denke das war so auf 25 Minuten.