Ohne Plan kein Wissen - ohne Wissen kein Plan

Markus Vüllers: Guten Tag Elena, der Cliffhanger endet jetzt hier.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus! na endlich! Prr, es war ne lange Woche!

Markus Vüllers: Ich hoffe, dass unsere Zuhörenden das ähnlich sehen, dass die jetzt richtig grelle darauf sind, wie es jetzt weitergeht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, hoffe ich auch. Weil die mussten ja ne Woche warten, ich nur acht Minuten.

Markus Vüllers: Genau. Die Neueinsteiger, die vielleicht die letzte Folge nicht gehört haben, ein bisschen in das Geheimnis einweihen, was wir gemacht haben. Möchtest du das mal machen?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, wir haben über eine Unternehmenswissenslandkarte gesprochen und da sind wir schon mal, wie wir das ja sonst auch so machen, wenn wir über das Thema Wissenslandkarte sprechen, einfach die Wissenskategorien durchgegangen. Was man denn so beachten kann, wie zum Beispiel, wenn wir uns die Arbeitsorganisation angucken, dass wir natürlich erstmal das Portfolio angucken können, was machen wir denn eigentlich als Organisation den ganzen Tag? Gleichzeitig aber auch, was haben wir denn für Abteilungen und was machen die denn so den ganzen Tag? Wofür ist Wofür ist die Abteilung Beschichtung zuständig, aber wofür ist auch die Abteilung Vertrieb zuständig? Und wir haben auch schon gesprochen über Projektwissen, Netzwerkwissen und Fachwissen. Ja, stimmt, das war das zweite. Ja, ja, genau. Und dann sind wir beim Projektwissen geendet und kamen dann darauf, dass da ja auch die Kultur nahe liegt.

Markus Vüllers: Fachwissen.

Markus Vüllers: Genau. Und Elena Typisch hat sie mich im letzten Podcast überrascht und hat dann ganz brutal die Aufzeichnung beendet und hat den Cliffhanger angesprochen, weil wir uns ja als Ziel gesetzt haben, wir wollen nicht lange über 20 Minuten werden. Also haben wir gesagt, wir machen eine zweite Folge und jetzt steigen wir mit dem Kulturwissen wieder ein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, und da hast du ja so schön gesagt, da reicht der Obstkorb nicht. Und jetzt werden wir polarisieren. Ab jetzt polarisieren wir.

Markus Vüllers: Genau. die kostenlose Kiste mit Mineralwasser auch nicht. Das ist alles ganz nett, aber damit ändere ich keine Unternehmenskultur.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Im ersten Schritt, man, irgendwas mit meiner Stimme heute. Im ersten Schritt geht es aber ja auch gar nicht darum, etwas zu ändern, sondern erst mal zu eruieren, was ist denn hier unsere Unternehmenskultur? Und da können wir auch ganz standardmäßig mal vorgehen, gucken, haben wir eine Dutes, haben wir eine Siehz-Kultur, haben wir eine Präsenz-Kultur, haben wir eine Remote-Kultur, haben wir eine Türe-auf, Türe-zu-Kultur. Also erst mal so diese ganz groben Rahmenbedingungen in was für einer Arbeitskultur. Interagieren wir denn hier eigentlich?

Markus Vüllers: was ich ganz wichtig finde und das setzt das Polarisieren so ein bisschen fort, dann wirklich auch mal ganz brutal sich den Spiegel vorzuhalten und darüber zu diskutieren, was steht auf dem Papier, was hätten wir gerne und was haben wir tatsächlich. Und jeder kennt das von verschiedensten Unternehmen, die er gesehen hat. Dann hängen Leitlinien, Kulturleitlinien an den Eingängen, schön in Hochglanz, hinter Glas und in irgendwelchen Bilderrahmen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und das ist dann für Kunden, kommen. Das ist für Auditoren, kommen, immer eine ganz wichtige Geschichte. Und wenn man dann anschließend in den Betrieben ist, und ich bin das ja relativ häufig, wenn ich dann in Lackier- und Beschichtungsbetrieben bin, dass ich dann an der Basis schon mitbekomme, was davon ist Lippenbekenntnis, Wunschdenken und was ist tatsächlich die Realität. Und das Thema wird zukünftig die Spreu vom Weizen trennen in den Unternehmen. Wir haben das auch schon ein paar Mal thematisiert. Fluktuation ist ein Thema, Fachkräfte und Mitarbeitenden, Mangel ist ein Thema. wir beim letzten Mal, sind wir damit angefangen, haben darüber gesprochen, ob man den Spaß an der Arbeit haben darf, Spaß bei der Arbeit haben darf. Und das wird zukünftig den Unterschied machen für die Betriebe, die genügend Leute haben, die gerne bleiben, die gerne im Unternehmen arbeiten und auch lange bleiben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, glaube dazu kommt natürlich auch noch eine gewisse Sinnhaftigkeit. Also hört man ja oder liest man ja auch immer, überall, gerade wir Millennials, wir, also ich, suchen immer ein Stück weit auch einen Sinn in unserem Tun. Und sehe ich tatsächlich wirklich auch so, finde ich schon sinnvoll, einen Sinn dahinter zu sehen.

Markus Vüllers: Die Boomer haben nie einen Sinn gebraucht. Denen hat man nur gesagt, mach das jetzt, hau dreimal mit dem Kopf an die Türklinke, dann haben wir das einfach so gemacht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Krass, Elena hat den Call verlassen. Ne, glaub ich dir jetzt nicht.

Markus Vüllers: Wackelogen, Entschuldigung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Macht man nicht, Markus. Okay, fangen wir von vorne an. So, nee, also Sinnhaftigkeit, denke ich, fällt da auch mit rein. Und jetzt habe ich den Faden verloren, was ich noch zur Kulturwissen sagen wollte. Ach ja, so, Wissensteilungskultur fällt da nämlich auch rein. Und da spielen immer wieder, und wir haben es wirklich ja schon in so vielen Podcast-Folgen auch thematisiert, dass eine gute Kultur ergo ein gutes Miteinander ... ist die Basis dafür, dass überhaupt Wissen fließen kann, Wissen geteilt wird. Dazu gehört auch die Fehlerkultur. Wie gehe ich denn mit Fehlern Wie wird das auch vorgelebt? Dann ist es ganz klar auch die Führungskultur und wir gehen gleich jetzt auch rüber zu Führungswissen, weil was wird denn da wirklich vorgelebt? Wo sind denn die Menschen da auch ein Stück weit die Vorbilder dahinter? Kann ich mir das zum Vorbild nehmen oder... passt es wirklich auch einfach gar nicht mit mir zusammen und meinen Überzeugungen. Wie gehe ich denn auch miteinander Kommunikation ist ein ganz großer Block. Haben wir hier im schlechtesten Fall irgendeine Kommunikationsthematik, weil hier sexistische Sprüche an der Tagesordnung stehen und das ist okay und das wird auch mitgelebt. Aber vielleicht fühlt sich nicht jede Person da wohl. Man sollte das nicht machen. Side note an der Stelle. Und trotzdem ist das ja genau das, was du gerade gesagt hast. Was ist denn die gelebte Kultur? Und was ist das, was auf dem Papier steht? Was ist das Leitbild oder die Leitlinie? Und wo ist da die Schnittmenge?

Markus Vüllers: Das passt sehr gut in so eine Unternehmenslandkarte, weil das Individuum, was seine eigene Wissenslandkarte erzeugt, wo wir natürlich auch über Kulturwissen sprechen, ist integraler Bestandteil dieses Gesamtunternehmens. Und wenn jetzt viele verschiedene Mitarbeiterinnen und Unternehmen sind, nehmen wir mal den Idealfall, jeder hat seine eigene Wissenslandkarte, jeder weiß, was er als Individuum dazu beiträgt, dann macht das schon durchaus Sinn.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau.

Markus Vüllers: das ganze Thema dann auf so eine Unternehmenskultur und auf eine Unternehmenslandkarte einzulegen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Es ist halt super spannend, auch geradezu sagen, man guckt sich wirklich mal jede Abteilung an und guckt mal, dass es da eine Pilotperson gibt und man geht vielleicht sogar ein Stück weit nur diesen Aspekt Kulturwissen mal durch, das dann hinterher zusammenzuführen und zu gucken, wenn ich jetzt halt bei zehn verschiedenen Abteilungen zehn unterschiedliche Ergebnisse habe, glaube ich, haben wir ein Kulturthema.

Markus Vüllers: Absolut. Und ganz wichtig dieses Thema Lippenbekenntnisse. Das ist also eine meiner Erfahrungen der letzten Jahrzehnte. Die Menschen sind ja sehr empfindlich und sehr empfindsam, dafür Lippenbekenntnisse und irgendwelche nicht gelebten Themen, die nicht ehrlich gemeint sind, zu wahrzunehmen und zu identifizieren. Und es hilft einfach nicht, irgendwelche Plakate an den Eingang zu hängen. Und in der Realität wird das ganze Thema anders erlebt. Ich kann hundertmal erzählen, bei mir steht die Tür immer offen als Vorgesetzter. Wenn sie aber in der Realität immer zu ist und die Hemmschwelle da wirklich einen Termin zu bekommen fast unüberwindlich ist, dann kann ich das noch so viel auf Plakate schreiben, das bringt dann nichts. Und dann ist die Gesamtkultur in Frage zu stellen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Gehen wir, weil du hast jetzt Führungskraft wieder angesprochen, zur Führungskultur. Da würde ich ganz klassisch sagen, man schaut wirklich mal auf die Unternehmensführung. Wer ist denn da die Geschäftsführung und wie agieren die so?

Markus Vüllers: Genau.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wie gehen die mit ihren Mitarbeitenden Was leben die vor? Eigentlich vielleicht ein Stück weit. Und da sieht man ja auch, dass diese Wissenslandkarte auch immer ineinander greift. Natürlich kann man sagen, die Geschäftsführung ist Teil von Netzwerkwissen. Jetzt haben wir auch gesagt, es ist natürlich ein Teil von Kulturwissen. Wenn wir auf Führungskultur gehen, haben wir Türe auf, Türe zu bei der Führungskraft. Und was ist da gelebt oder nicht gelebt? Gleichzeitig aber auch in dem Bereich Führungswissen. Das heißt, wie wird denn geführt? da, finde ich es halt auch super spannend zu gucken, wie werden denn die unterschiedlichen Abteilungen geführt? Weil meistens hat ja jede Abteilung ihre eigene Führungskraft dahinter. Was sind denn so die Stile und Methoden dahinter? Ich meine, es gibt gewisse Regularien, Mitarbeitendengespräche, die müssen geführt werden. Die werden dann auch vielleicht dokumentiert. Aber wie werden die denn geführt? Was steckt denn dahinter? Jede Person wird es ja wahrscheinlich ein Stück weit anders machen. Oder gibt es da immer noch die HR-Abteilung, die vielleicht auch noch damit beisitzt und es gibt einfach ein Standardprozedere. Aber nicht jede Organisation ist ja genauso auch schon strukturiert. Alleine da mal hinzugucken, wie sind wir denn da aufgestellt, ist ja auch super interessant.

Markus Vüllers: Halt dich für einen ganz wichtigen Punkt, gerade weil das Thema Führung, das ist eines der großen unterschätzten Themen in den Unternehmungen. wird ganz häufig, werden aus Superfachkräften irgendwann über einen Automatismus Führungskräfte, was in vielen Fällen nicht funktioniert. Und ich sage ganz bewusst in vielen Fällen, ich sage nicht in allen Fällen, aber Ein guter Fachexperte zu sein in dem, was man tut, qualifiziert einen nicht automatisch dazu, auch die Menschen anzuleiten, die diese Tätigkeit durchzuführen haben. Hinzu kommt, dass es gewisse Grundvoraussetzungen braucht. gehe sogar so weit. Wir haben heute wirklich einen polarisierenden Podcast. Ich gehe sogar so weit, dass ich sage, Führung kann man nicht lernen, sondern das gewisse Grundrüstzeug, das muss ich einfach mitbringen. Wir haben da glaube ich, weiß gar nicht, ob wir da im Podcast schon mal darüber gesprochen haben, ich muss schon die Menschen mögen, sonst kann ich keine Führungskraft werden, weil ich brauche halt, das spielen viele Emotionen eine Rolle, ich brauche gewisse Antennen, die sensibel reagieren, weil wenn man sich wirklich mal überlegt, die Menschen in den Betrieben verbringen dort sehr viel Zeit und sehr viel Lebenszeit und dort dann im Bereich der Führung Schwächen zu zeigen, das muss man sich immer wieder vor Augen führen. Das kann zu echten Schwierigkeiten letztendlich bis hin zur Existenz des Unternehmens führen. Und das gehört in so eine Unternehmenslandkarte einfach mit rein. Das Thema wirklich selbstkritisch zu reflektieren, zu hinterfragen und zu dokumentieren.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: bleibt noch Historienwissen.

Markus Vüllers: Ja, der Blick in die Geschichte.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wo kommt das Unternehmen her? Von der Gründung. Also ganz oft kennt man das ja auch von großen Konzernen, zumindest von den Websites. Da ist tatsächlich ja wirklich so eine Historie immer aufgelistet. Was waren denn die Meilensteine, die uns so begleitet haben in der Unternehmung seit Gründung? Und das ist ja immer alles sehr positiv geframt. Also was waren die großen Gewinne, die wir erzielt haben? Was haben wir neu dazu bekommen und so weiter? Ich finde es genauso wichtig, auch auf die Fak abzugucken. Was ist denn mal so richtig schiefgegangen in der Vergangenheit? Gar nicht aus einer despektierlichen Sicht, sondern aus dem Anstoß heraus immer auch nochmal Potenzial zu haben, lernen zu können. Also was ist denn einfach in der Vergangenheit Wichtiges passiert? Was ist nennenswürdig oder merkwürdig an der Stelle auch?

Markus Vüllers: Ich finde es ganz wichtig, man diese Historie eines Unternehmens im Zusammenhang mit einer solchen Unternehmenslandkarte auch wirklich vollständig beleuchtet. Völlig egal in welcher Zeitepoche man da unterwegs ist. Jedes Unternehmen, was sage jetzt mal 100 Jahre irgendwo am Markt ist, hat auch in Zeitepochen gearbeitet, die man heute vielleicht verdrängen möchte. Aber es macht durchaus Sinn, eine klare Position zu beziehen und eine klare Meinung zu haben. Sowas nicht irgendwo in der Historie zu schmerzen und zu sagen, da reden wir nicht drüber. Und ich habe das in meiner jüngsten Vergangenheit jetzt erlebt, dass ich tatsächlich in den neuen Bundesländern unterwegs war. Ich finde es bescheuert, immer noch über neue und alte Bundesländer zu sprechen, aber hat sich halt irgendwie immer noch etabliert. Und wenn man dann darüber diskutiert, dass also in diese Historie halt auch eine Zeit gehört, als da noch eine Mauer war, als das noch die deutsche demokratische Republik war. Da kann man über Themen diskutieren, die aber sich auch in der heutigen Zeit einfach in der Unternehmens-DNA wiederfinden und die viele Vorteile mit sich bringen, die dann auch ein paar Schattenseiten mit sich bringen. Und ich finde es immer sehr erwachsen für ein Unternehmen, über solche Dinge dann auch zu sprechen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Es ist ja auch wieder ein Stück weit Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden. Du hast es jetzt ja schon gesagt, klar Position zu ergreifen und zu gucken, wie stehe ich denn heute dazu. Es geht nicht darum, Sachen auszuschwerzen oder zu verdrängen. Es ist ja gewesen. Es hat immer ein Stück weit vielleicht auch mit Haltung zu tun, wo wir wieder bei der Kultur wären.

Markus Vüllers: Absolut, ja. Ja und so kann eine Unternehmenslandkarte aussehen, wenn man die dann in Gänze erzeugt hat und erarbeitet hat, ist es dann auch meistens ein großes Plakat. Das wird man nicht immer dann irgendwo an den Eingang hängen, weil da vielleicht dann auch der eine oder andere Kundenname drauf steht. Das will man dann ja nicht unbedingt vielleicht öffentlich auf der Webseite veröffentlichen, aber das kann man ja in den verschiedenen Ebenen auch ausblenden. Aber in so internen Räumen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: macht es ja vielleicht Sinn, dass man weiß, dass es so eine Unternehmenslandkarte gibt.

Markus Vüllers: Ja, wie kann ein Unternehmen so eine Unternehmenslandkarte bekommen?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich muss noch kurz mal einen Schritt zurückgehen. Ich habe gerade noch drüber nachgedacht, deswegen habe ich nichts mehr gesagt. ich dachte gerade so, ja, wir haben jetzt irgendwie gesagt, gerade im Bezug auf Historienwissen, dann gehst du so sehr auf oder man geht so sehr auf die Unternehmensführung. Was ist aus deren Sicht so passiert in den letzten Jahren, Jahrzehnten? Wäre es nicht genauso spannend, auch mal die Mitarbeitenden zu fragen? Es gibt ja Mitarbeitende, die vielleicht auch einfach seit Jahrzehnten mit am Start sind. Was denn aus deren Sicht wirklich die wichtigen Punkte waren. Und da geht es mir jetzt gar nicht darum zu sagen, die sollen dann das reproduzieren, was irgendwie state the obvious, was so offensichtlich ist. Das heißt, ja, dann wurde das gegründet oder da haben wir dann noch die Dependance in, ich weiß nicht wo gekauft, keine Ahnung. Es geht mir mehr da auch schon wieder ein Stück weit die Persönlichkeit oder die persönliche Note mit reinzukriegen, zu gucken, was hat mich denn in den letzten Jahren sehr bewegt, was in diesem Unternehmen passiert ist. war ich vielleicht alleine zuständig für einen Bereich und ich habe einen tollen Kollegen an die Seite bekommen. Und das war irgendwie ein Riesenmeilenstein für mich, weil ich habe mich nicht mehr alleine gefühlt. Und das hat jetzt die Unternehmung natürlich auch ein Stück weit nach vorne gebracht, weil wir zusammen was machen können. Oder haben wir uns dazu entschieden, in dieser Abteilung jetzt ein Azubi mit aufzunehmen und es gibt jetzt jemanden, einen Ausbilderschein gemacht hat. Und das war für mich irgendwie ein Riesending. Ich finde es super cool, dass wir das jetzt machen und Gleichzeitig hat es dann immer auch was mit der Unternehmung zu tun. Aber es geht dann auch schon wieder auf so eine Ebene, dass das Individuum gesehen wird. Und alles, was ja mit Wissen zu tun hat, ist immer etwas Individuelles. Und ich finde, sollte ein Stück weit die Wertschätzung auch mit reingehen. Und vielleicht kann man das im Bereich Historienwissen sogar auch noch mit beleuchten.

Markus Vüllers: Das finde ich einen super coolen Aspekt vor allem. hatten beim letzten Mal ja auch schon mal so einen Verknüpfungspunkt zwischen der Unternehmenswissenslandkarte und der individuellen Wissenslandkarte. Wenn wir jetzt mal darüber nachdenken, der Einstieg in das Thema Wissenstransfer ist ja ganz oft, dass ein langjähriger Mitarbeitender, der 40 Jahre im Unternehmen war, das Unternehmen verlässt. Und der hat ja einen Großteil dieser Historie miterlebt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: Und diesen Anknüpfungspunkt mal nicht nur pauschal darüber zu diskutieren, früher war sowieso alles besser, sondern wirklich mal zu hinterfragen, was für Dinge hat es in der Historie gegeben, die tatsächlich einfacher, besser und praktikabler waren? Da kann ein Unternehmen aus seiner eigenen Historie vielleicht sogar Dinge herausziehen, die einfach in Vergessenheit geraten sind, die man aber für die Zukunft vielleicht mal wieder so ein bisschen kultivieren möchte und in den Vordergrund steht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und es geht nicht darum, Digitalisierung zurückzuschrauben. Es geht andere Dinge. Das war die Stimme aus dem Off. So, jetzt aber, sorry, da war ich noch am Denken und noch nicht bereit, darüber zu sprechen, wie man jetzt so eine Unternehmenswissenslandkarte machen kann. Ja, ruft doch einfach Markus an.

Markus Vüllers: Abflug, ja. Und wieder nur Papier. Es geht andere Dinge, ja.

Markus Vüllers: Ja!

Markus Vüllers: Oder Elena?

Elena Schüßler-Roggenhofer: oder mich? Sagt Bescheid! Du, wir kommen!

Markus Vüllers: Also wir haben wir haben ja jetzt beide Dinge schon schon live exerziert. Wir sammeln ja jetzt unsere unsere Erfahrungen seit der Podcast begonnen ist, sind jetzt in der Phase, dass wir individuelle Wissenslandgarten gemacht haben. Wir auch schon einmal jetzt den Fall hatten, dass wir das unternehmensweit gemacht, also für ein Unternehmen gemacht haben. ja, meldet euch. Wir haben das Werkzeug, wir haben die Methodik an der Hand. Wir haben Bock an dem Thema.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und wir brauchen nur eine Sache. Veränderungsbereitschaft.

Markus Vüllers: Ja, und dann können wir starten. Immer relativ einfach. In der Regel ist es erst mal ein Workshop Tag, wo wir dieses ganze Thema strukturiert durchgehen, das ganze Thema erarbeiten, dann das Werkzeug an die Hand geben, damit man mit der Landkarte auch weiter arbeiten kann. Sowohl digital für die, die es digital haben wollen, als auch analog in Form von Papier oder von irgendwelchen schön gestylten Ausdrucknimmern an die Wand hängen kann. Und danach kann man dann entscheiden, wie man mit dieser Thematik umgeht. Und wir haben für uns eigentlich die Erkenntnis gewonnen aus den letzten Wochen. Es ist eigentlich egal, wie man einsteigt mit einer individuellen Wissenslandkarte oder mit einer Unternehmenslandkarte. Dieses Werkzeug ist halt so vielschichtig, dass man einfach mit...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und es ist so einfach, dass wirklich jeder damit arbeiten kann.

Markus Vüllers: Wir haben alle unsere Informationen. Genau, wir haben alle Informationen, mit uns in Kontakt zu treten, in den Show Notes. Da gibt es die E-Mail-Adressen, da gibt es die Kontaktdaten bei LinkedIn oder sonst wo. Nutzt die Gelegenheit, einfach mal zu kontaktieren. Das Thema zu Hinterfragen, Fragen zum Podcast zu formulieren. Der eine oder andere möchte das ja vielleicht nicht in einer öffentlichen Kommentarspalte abwickeln. Der kann das dann gerne bei uns machen und

Elena Schüßler-Roggenhofer: Man muss nur wissen, wie.

Markus Vüllers: Ja, wir ergänzen uns da auch hervorragend. Wir haben das in der Vorbereitung für diese Folge schon mal diskutiert, dass wir uns die Bälle da auch mittlerweile sehr gut zuspielen. Wir kommen in die Podcasts rein, ungeskriptet, und erzählen darüber, was wir uns für ein Thema vorgenommen haben und haben dann einen sehr strukturierten Tagesablauf immer im Plan, wie eine solche Wissenslandkarte entstehen.

Markus Vüllers: Das war's.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann wollen dürfen können machen. Und damit bleibt nichts anderes mehr außer die Glocke zu abonnieren und bis zum nächsten Mal. Ciao, ciao!

Markus Vüllers: Genau.

Markus Vüllers: Bis zum nächsten Mal. Ciao, ciao.