Verloren im Übergang - Wenn Wissen im Nirgendwo landet

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Hallo Elena, wir was Neues vor. Wir haben uns was überlegt.

Markus Vüllers: Wir wollen einen Rückblick machen auf das, wir in letzten Podcast Folge gemacht haben, weil wir uns überlegt haben, dass die mittlerweile 36 Episoden doch immer wieder gehört werden. Und wir dann immer ganz gerne noch mal einmal so kurz zurückblicken, worüber wir beim letzten Mal gesprochen haben, euch zu motivieren, euch auch noch mal die alten Folgen anzuhören. Weil alles das, was wir dort erzählt haben, gilt ja immer noch.

Elena Schüßler-Roggenhofer: stimmt. Ich glaube, wir haben keine Punkte, die wir bisher revidieren würden. Also machen wir eine abgeschwächte Form von was bisher geschah.

Markus Vüllers: Genau, wir blicken jetzt mal dieses Mal zwei Folgen zurück. Das letzte Thema haben wir auf zwei Folgen verteilt. Wir haben die Wissenslandkarte für Unternehmen, die Unternehmenswissenslandkarte vorgestellt, in zwei Episoden diskutiert, weil das für uns ein relativ neues Thema war und sind die sieben Wissenskategorien durchgegangen und haben diesmal nicht die individuelle Wissenslandkarte für eine Person erzeugt, sondern für ein gesamtes Unternehmen. Das sind zwei Episoden geworden, da könnt ihr gerne noch mal rein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mal kurz. Scheißt du welches Wort ich nächste Mal bei Galgenmännchen nehme? Unternehmenswissenslandgart.

Markus Vüllers: Nein.

Markus Vüllers: Hast du die Buchstaben gezählt?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Nee, warte, soll ich noch schnell?

Markus Vüllers: Donau-Dampf-Schifffahrtsgesellschaft

Elena Schüßler-Roggenhofer: Na ja, das kommt wahrscheinlich nah dran, oder?

Markus Vüllers: Zumindest mal ein Wort, was man in einen LinkedIn-Post schlecht als Headline packen kann, weil das muss man dann schon trennen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Korrekt. Jetzt hat es mich natürlich gekriegt. Ich muss jetzt einmal die Buchstaben zählen.

Markus Vüllers: Das machst du jetzt aber digital. Also die Leute im Video, die das Video schauen, die werden das jetzt erkennen, dass Elena digital unterwegs ist und Buchstaben zählt. Ich hätte mich jetzt hingesetzt, hätte das Wort aufgeschrieben und hätte dann gezählt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, genau, das mache ich gerade digital.

Markus Vüllers: Wer ist schneller?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das Wort Unternehmenswissenslandkarte hat 28 Buchstaben.

Markus Vüllers: Schon ordentlich, kann man schon was mit anfangen.

Markus Vüllers: die donaudampf schiffahrtsgesellschaft das ist glaube ich sogar noch länger da gibt es ja noch mehr einfügen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hat mehr.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Moment. Längeres Nachdenken für eine bessere Antwort.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, geht gleich los.

Markus Vüllers: Also da ist die Strategie, die Buchstaben zu zählen, eindeutig schneller. Ja gut, das geht ja nur. Ja, haben wir das auch geklärt. Deswegen ist der Podcast-Titel auch anders gewesen. Die Podcast-Titel lautet definitiv anders, aber dieses Wort Unternehmenswissenslandkarte, das haben wir in den beiden Podcast-Folgen häufiger genutzt. Ja, und wir haben heute

Elena Schüßler-Roggenhofer: 34.

Elena Schüßler-Roggenhofer: War schöner Exkurs.

Markus Vüllers: wieder eine Wiederholung vor, beziehungsweise wir wollen ein Format wiederholen, was wir jetzt in der zweiten Staffel uns neu überlegt haben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, eine kleine Storytime. Wir erzählen eine Geschichte aus unserem Alltag, die uns schon mal begegnet ist, in Bezug auf das Thema Wissenstransfer. Und das letzte Mal haben wir über eine Geschichte von Markus gesprochen. Und da ging es darum, dass der Meister schön seine Hand in den Härter gesteckt hat. Und das ist gar nicht so gut, weil das macht nichts Gutes mit der Haut. Und diese Geschichte haben wir uns ein bisschen näher angeschaut unter dem Aspekt des Themas Wissenstransfers. Was ist da passiert? Welche Rolle hatte Markus als der junge Praktikant, glaube ich warst du ja, der da war und welche Rolle hat der Meister da gespielt und was ist eigentlich alles schiefgegangen in dieser Situation? Und heute erzähle ich eine Geschichte, nicht die mir selber passiert ist, die mir aber ein Kunde erzählt hat. Und ja.

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wir starten einfach mal rein,

Markus Vüllers: Ja, fang mal an. Es war einmal.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Es war einmal vor langer Zeit, da lebte ein gewisser Fritz Müller. Achtung, das ist ein fiktiver Name. Ich nenne natürlich keinen Namen hier. Warum ich jetzt aber Fritz Müller nenne, das werden wir nachher noch auflösen. Naja, auf jeden Fall, dieser Mann war kurz vor seinem Ruhestand. Kurz ist auch relativ, weil der war so ungefähr dreieinhalb Jahre vor seinem Ruhestand und dachte sich so, puh, jetzt ist ja auch eigentlich schon gar nicht mehr so lange. Ich bin jetzt so viele Jahrzehnte hier im Unternehmen gewesen, es wäre an der Zeit, mein Wissen auch weiterzugeben. Und ist mit diesen Belangen an die HR-Abteilung ran getreten und hat gesagt so, ich würde gerne proaktiv auch mein Wissen weitergeben. Wie sieht es aus? Wie wollen wir das machen? Gibt es da schon eine Nachfolgeplanung oder geht es ans Team? Ich möchte das von mir aus gerne machen. Und ja, dann ist ein bisschen. rumdiskutiert worden und ja, ist ja alles schön und gut, voll toll, dass er sich gemeldet hat, okay, machen wir das. Machen wir das heißt dann aber auch noch so ungefähr nur noch anderthalb Jahre vor der Rente, dass wir starten. Ist ein Fachexperte gewesen, gar keine Führungskraft im Sinne von mit keiner disziplinarischen Führung, aber mit sehr hoher Fachexpertise. Und was gemacht wurde, ist eine Art Nachfolgeplanung, die so aussah. Die Stelle wurde ausgeschrieben in Teilzeit für einen Werkstudenten oder Studentin. Es wurde dann ein Werkstudent und der Werkstudent hat dann dort angefangen. Und es war ein ganz tolles Match zwischen dem Wissensgeber und dem neuen Werkstudie. Und die haben toll zusammengearbeitet, im Prinzip eigentlich in so einer Mentoring-Funktion. Es gab auch ja jetzt fast noch ungefähr ein gutes Jahr der Überlappung. Die haben zusammen gearbeitet und es war schon immer so ein bisschen das Gefühl von, also seitens des Werkstudies, puh, das ist ja schon eine ganze Menge, kann ich das denn schaffen? Und dann hat aber der Mentor, also der Wissensgeber auch immer total gut zugeredet und ja, du machst das toll, alles super, du kriegst es hin. So, und dann kam der Tag der Tage, wo dann der gute Fritz Müller ausschied aus dem Unternehmen und

Elena Schüßler-Roggenhofer: jetzt der Werkstudie die Tätigkeiten übernehmen sollte. Und am Anfang war das noch so, ja, es ging. Und dann kamen die ersten Punkte, wo es halt nicht mehr ganz so reibungslos ging und wo es dann de facto an Erfahrung fehlte, was den Werkstudie so verunsichert hat, dass er am Ende des Tages gekündigt hat und das Unternehmen verlassen hat. Und da ist tatsächlich keine Nachfolgeregelungen mehr passiert. Also es waren dann halt vier Wochen Kündigungsfrist dahinter, mit Resturlaub und Überstunden war dann die Zeit quasi Und somit gab es im Endeffekt keinen Wissenstransfer oder keine Übergabe mehr. Was halt ganz stark ausgeprägt war, war bei dem Werkstudie, dass der einfach komplett überfordert mit der Situation war, auch schon alleine von dem Herangehen. Ja, was soll ich jetzt irgendwie das jahrzehntelange Fachwissen weiterführen, das auch noch in Teilzeit und ich studiere ja auch noch. Das ist ja nicht hier meine Vollzeitstelle, die ich jetzt übernehme. Und das hat so viel Druck ausgelöst, dass er halt dann gegangen ist. Ja, Ende vom Lied ist. Nix ist passiert und ja, das Wissen wird sich neu angeeignet. Und das ist schade. Das hätte man verhindern können.

Markus Vüllers: Und das Thema Wissenstransfer steht auf der schwarzen Liste, weil das funktioniert ja nicht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Nee.

Markus Vüllers: Ja, spannende Story. Wenn wir dich jetzt mal so bisschen auseinanderpflücken. Erste Frage, die mir durch den Kopf schießt. Hat das an der Konstellation Werkstudent gelegen? Ist das grundsätzlich der falsche Weg?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Nee, was heißt grundsätzlich? Ich glaube schon, dass wenn man jemanden, jahrzehntelang als Fachexperte oder sich eine Fachexpertise im Unternehmen aufgebaut hat, dass man dann halt, wenn der in Vollzeit arbeitet, nicht erwarten kann, dass jemand, Teilzeit arbeitet und nebenbei noch studiert, das heißt, der Kopf ist ja auch nicht 100 Prozent immer bei der Arbeit, dass die Person dann eins zu eins so eine Stelle nachbesetzen soll. kann schwierig sein. Ist aber ja vielleicht auch eine Chance im Sinne von, wenn das Unternehmen entscheidet, dass einfach Wissensaspekte gar nicht mehr weitergetragen werden oder das Feld wird irgendwie neu aufgerollt und nur Teilaspekte werden weitergeführt, dann ist das vielleicht auch gut machbar. In der Situation, würde ich sagen, war es nicht möglich. Ich möchte nicht ausschließen, dass es generell nicht möglich ist. Es war einfach nur zu viel Verantwortung oder zu schlecht kommuniziert. Was wird denn hier erwartet? von dir als neue Person, die das macht.

Markus Vüllers: Wenn ich mir jetzt mal anschaue, ich habe ja so bisschen was aus diesem ganzen Wissenstransferprozess auch gelernt in den letzten Monaten. Wenn ich mir jetzt mal überlege, dass der Werkstudent ja an der Stelle noch wenig Erfahrung im Unternehmen aufbauen konnte. Jetzt unabhängig von den ganzen Informationen, die er von dem Fritz Müller bekommen hat, die er für die Arbeit braucht, fehlt dem aber ganz viel aus dem Umfeld im Job an Erfahrung. Gar nicht so sehr in der finalen Verantwortung, in der er dann den Job übernehmen soll, sondern der ist ja dann von außen ins Unternehmen gekommen, kannte das Unternehmen nicht, kannte die ganzen Netzwerke, die Abläufe, die Organisation nicht. Das heißt also, wenn man jetzt mal das wieder mit einer Wissenslandkarte spiegelt, sind ganz viele der Wissenskategorien überhaupt nicht besetzt bei ihm, weder wissensechnisch noch mit irgendwelchen Praxiserfahrungen, die er in Situationen gelernt hat. dann glaube ich schon, dass das Konzept deutlich in Frage zu stellen ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und auch da letztlich, also ich meine, was ja auch nicht gut funktionieren kann, und natürlich ist das ein Stück weit auch unser Job, dass wir das mitmachen oder mit begleiten. Aber wenn man von vornherein sagt, wir haben hier jetzt gerade nur ein Jahr, 40 Jahre in jemanden reinzukriegen, diese Rechnung geht ja nicht auf. Man kann Hilfestellungen geben. Aber dafür müssen dann auch die Rahmenbedingungen passen. Und das heißt, in dem Fall waren scheinbar die Rahmenbedingungen ja nicht passend für diese Konstellation. Auch wenn die noch so gut miteinander gearbeitet haben, wenn dann doch irgendwann an dem Punkt X die ganze Verantwortung auf mir lastet, kann ich das vielleicht nicht mehr stemmen. Weil dann habe ich nicht mehr jemanden im Rücken, den ich dann doch noch mal fragen kann. Das heißt, dieser Rahmen ist dann ja einfach weggebrochen.

Markus Vüllers: Das ist ein ganz spannendes Thema. ich jetzt überlege, ich habe letztens bei einem Kunden eine Situation erlebt, das ist jetzt schon ein paar Wochen her, wo jemand, der seine Ausbildung beenden wird, also noch in Ausbildung befindlich ist, das wäre dann die Kategorie Werksstudent, im Prinzip die Tätigkeit übernehmen soll von jemandem, der den Job sehr lange gemacht hat. Und auch immer so nach dem Thema, das ist ja eigentlich Wissenstransfer über Bande, man versucht das Wissen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Erst mal bei einem zu extrahieren, das dann irgendwo bei einem zwischenzuparken und ob der derjenige ist, dann anschließend den Job dann dauerhaft übernimmt, übernehmen soll oder auch übernehmen will, das steht ja noch auf einem ganz anderen Blatt. Das heißt, dieses wesentliche Thema der Dokumentation der ganzen Wissensaspekte wirklich mal zu schauen, wie hat denn der Wissensgeber die ganzen Arbeitsabläufe organisiert? Was für, was für

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: Tricks kennt er, wie er die Beschichtung optimal hinbekommt. Diese ganzen Themen, die kann man ja jetzt nicht einfach nur durch Schilderungen weitergeben. Und ich glaube, das ist das Gleiche wie in deiner Story, dass der Werkstudent oder der Auszubildende, der dann Wissen übernehmen soll, eigentlich daran scheitert, unter anderem, dass diese gesamte Dokumentation überhaupt nicht stattgefunden

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, also das wäre auch noch ein Aspekt, ich drauf eingegangen wäre. Also die haben sich ja schon Mühe gegeben und wie so eine Art Mentoring-Programm eingeführt. Und das ist sicherlich schon mal besser, als gar nichts zu machen, so das nicht falsch verstehen. Aber für manche Dinge war es vielleicht nicht nachhaltig genug im Sinne von, wenn jetzt der Fritz Müller ein bisschen erzählt hätte und mal von den Problemstellungen, es immer gab und wie er damit umgegangen ist und man hätte das mit

Markus Vüllers: Hm? Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: gefilmt oder mit transkribiert, also als Audio aufgenommen, dann transkribiert, dann zu gucken, hey, was kann denn die Person hinterher auch da noch mit rausnehmen, wenn der Fritz Müller jetzt in Ruhestand gegangen ist? Wäre das vielleicht ja auch noch mal eine andere Situation gewesen, weil es hätte eine andere Dokumentation als Grundlage gegeben. So war das ein Wir arbeiten miteinander. So dann ist man ja darauf. angewiesen, dass diese exakten Situationen ähnliche Situationen in der Zeit passieren. Wenn sie das halt nicht tun, ja, dann ist halt weg.

Markus Vüllers: Ja, und das ganz große Thema der Überforderung. Also ich sehe das auch schon so, jemand, der dann nebenbei als Werkstudent arbeitet, mit Sicherheit, also ich würde das sogar aus meiner Wahrnehmung als grundlegendes Problem in der Situation bezeichnen. Das kann gar nicht gut gehen. Das muss ja Mr. Superman sein, der nebenbei dann noch dieses ganze Wissen aufnimmt, speichert, umsetzt, sein Studium zu Ende bringt, sich dann in einen neuen Job einarbeitet und dann aber auch schon gleich mit der Anforderung, du musst jetzt die nächsten zehn Jahre hier bleiben, weil das spielt ja unterschwellig dann auch noch mit. Das heißt, haben dir jetzt das ganze Wissen infiltriert und du darfst jetzt auf keinen Fall gehen, weil sonst haben wir das Problem ja wieder, weil dokumentiert haben wir ja nichts.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, genau, wenn das noch mitschwingt, natürlich noch blöder. Und ich glaube, das führt wirklich dazu, man geht.

Markus Vüllers: Ja, ja, genau. Ja, eigentlich schade, weil so ein Thema macht das den Grundgedanken Wissenstransfer schon kaputt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Total, also schade, dass das einfach so in der Struktur dann bisschen schlecht gelaufen ist, weil es gab ja super Voraussetzungen. Also wir hatten auf der einen Seite jemanden im Unternehmen, unseren Fritz Müller, der sehr bereitwillig proaktiv angestoßen hat, sein Wissen teilen zu wollen, es jetzt abgeben zu wollen und nicht einfach zu sagen so, ich geh jetzt in drei Jahren in Rente, nach mir die Sinnflut, guck, wie er klarkommt, weil ich hab keinen Bock mehr hier drauf. sondern ich möchte was weitergeben, so ich bin bereit dazu. Gleichzeitig auch jemanden, der ja offensichtlich anfangs sehr motiviert war und gut mit dieser Person dann auch noch zusammengearbeitet hat. Und dann irgendwie festzustellen, schade, das war jetzt für die Katz. Das ist schade. Und es kann ja auch noch so anders laufen. Ich habe ja gerade schon gesagt, er ist ja jetzt nicht derjenige gewesen, der gesagt hat, Tag X ist mein Ausscheidungsdatum und danach bin ich raus.

Markus Vüllers: Jaja, genau.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und es ist mir egal, dann braucht mich auch keiner mehr anrufen. Wir haben ja mal vor langer Zeit Personas eingeführt und das wäre so die Persona Thomas Meyer, der einfach dann sagt, nee, ich teile mein Wissen nicht. Du musst dir selber, du musst selber die Erfahrungen machen. Von meinen Erfahrungen darfst du schon mal gar nicht profitieren. Nachher nutzt du das dann auch noch und dann, keine Ahnung, sind da ja vielleicht auch Ängste dahinter, ne, dann bin ich noch eher raus oder ich bringe hier nichts mehr, sondern ich errichte hier mein Denkmal und ich hab hier mein Kopfmonopol und dann ist schon alles supi. Diese Situation gab's ja gar nicht. Also der Umgang damit war vielleicht ein bisschen fehlgeleitet, vielleicht sogar im Recruiting-Prozess zu gucken. kann man jemanden mit mehr Arbeitserfahrung, der vielleicht in einer ähnlichen Tätigkeit schon mal vorher war, auch eine gewisse Grundfachexpertise schon mitbringt aus der Praxis, gar nicht aus der Theorie. Vielleicht wäre das eine bessere Besetzung in dem Fall gewesen.

Markus Vüllers: Ist ein spannendes Thema, weil vor allen Dingen, da können wir ja nun auch noch mal so bisschen einsteigen und auch letztendlich Werbung für uns machen. Das ist ja ein ganz entscheidender Punkt, wo es für die Betriebe deutlich hilfreich ist, wenn jemand externes mal drüber schaut und so als personifiziertes, ja als außenstehendes schlechtes Gewissen einfach auch noch mal Input und Impulse liefert und zu sagen, denk mal drüber nach, weil das und das und das könnte dann passieren. wenn die Unternehmen so in ihrem Tunnel sind und sagen, hey, wir haben jetzt eine super Lösung. Wir haben jetzt die tolle Zusammenarbeit mit der naheliegenden Universität. Wir haben immer wieder Werkstudenten da und wir können jetzt genau diesen Weg nehmen. Und wenn wir dann aus unserer Erfahrung heraus gucken, dann sind wir dann diejenigen, die dann sagen, ihr habt da zwar den Fritz Müller, der sein Wissen gerne teilen möchte, aber der Weg, wie ihr den Wissenstransfer in der Praxis umsetzen wollt, das ist nicht die optimale Lösung dafür. Und ich glaube auch, ist so, dass letztendlich, du hast da ein paar Jahre länger Erfahrung, wie ich jetzt in den letzten Monaten gesammelt, es gibt nicht den Standardprozess im Wissenstransfer. Der ist immer wieder individuell, immer wieder individuell gestrickt für die jeweilige Unternehmenssituation und für die jeweiligen Personen, die in dem Prozess beteiligt sind.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und gleichzeitig kann man ja trotzdem festhalten, der Ansatz, wenn jetzt der Fritz Müller zu mir kommt und sagt, also zu mir, ich bin in HR und der Fritz Müller kommt zu mir und sagt so, hey, du, ich gehe ja in drei Jahren in Rente, wie wär's denn? Können wir da nicht was machen? Ich würde mein Wissen gern noch teilen. Dann ist vielleicht schon ein Ansatz. Und da kommt man hin ein bisschen mehr zu diesem Wie setzt man denn überhaupt an? Und das könnte man quasi die eine Lösung, die erstmal fits all macht, sagen, dass du machst eine Wissenslandkarte. Kannst ja eine externe Person dazu nehmen oder wir können das intern abbilden. Wir beschäftigen uns jetzt mal strukturiert mit den sieben Wissenskategorien, mit deinem Wissen. Und dann gucken wir, wie heißt in dem Fall die Führungskraft gerne auch zusammen, wenn es eine HR-Abteilung gibt mit HR. Wie wollen wir denn dieses Wissen, was transferrelevant ist, aufteilen? Gibt es Aspekte, die vielleicht schon von anderen im Team, was jetzt gerade schon da ist, übernommen werden können, weil es gibt Kapazitäten? Oder brauchen wir jemanden, wo wir das jetzt als Grundlage nehmen können, in die Jobsuche zu gehen, der halt gewisse Qualifikationen einfach schon mitbringt oder auch gewisse Erfahrungen? Also ist es ein Feld, wo ich einfach schon ein Stück weit mehr Expertise brauche. Das heißt, wenn ich die Wissenslandkarte zu dem Zeitpunkt mache, kann ich das als Grundlage nutzen, überhaupt erst in die Nachfolgeplanung zu gehen. Und das ist so ein bisschen dieses das einzige Element der Methodik, die man immer wieder nehmen kann, weil das ist so der Startpunkt. Und danach ist jeder Prozess anders oder jedes Outcome ist natürlich auch anders. Wie geht das Unternehmen damit Wie kann man das Wissen verteilen, an wen kann man das Wissen verteilen, jeder Wissensaspekt kann anders verteilt werden und so weiter. Und trotzdem wäre da mein Lösungsvorschlag, macht für diese Person eine individuelle Wissenslandkarte und dann guckt, wie es weitergeht.

Markus Vüllers: Passt ja perfekt. Das ist ja wieder genau das Thema, was wir immer wieder diskutieren mit unserem Wort Navigation und mit unserem Navi. Das ist ja im Prinzip genau diese Ist-Zustandsaufnahme eine Beschreibung dessen, wo bin ich denn jetzt gerade, bevor ich mir dann wege, überlege, wie ich zum Ziel komme, das Ziel definiere und dann die Wege definiere. Und ja, das ist in der Prozessoptimierung genau das Gleiche. Und das gilt halt für den Wissenstransferprozess auch. Ersten Schritt machen. sich dann mal genau anschauen, die Wissenslandgarte schauen und dann ist das ja letztendlich die Transferplanung, was du dann auch immer sagst.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau.

Markus Vüllers: Ja, haben unsere beiden Person erst mal wieder namentlich erwähnt. Werden da... Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wer mehr darüber erfahren will, der hört sich am besten einfach Folge 3 an.

Markus Vüllers: Genau, da haben wir sie nämlich das erste Mal vorgestellt. wir haben immer noch vor, nochmal neue Personas in die Welt zu holen. Und das wird wahrscheinlich dann in Staffel 3 erfolgen. Ausblick auf nächste Woche.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Vermutlich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Glocke abonnieren.

Markus Vüllers: Genau. Alte Folgen hören und wir hören uns dann in einer Woche wieder. Und wie gesagt, immer wieder. Wir können es nicht oft genug sagen. Bei Spotify, Apple abonnieren, dann auch kommentieren, liken und anderen Leuten erzählen, was wir beide hier erzählen. Und da geht es mit dem Podcast genauso weiter. Bis demnächst.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao, ciao!