"Und wer darf's am Ende ausbaden?"

Markus Vüllers: Hallo Elena.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus, was haben wir denn letzte Woche gemacht?

Markus Vüllers: Ja, wir haben ein wichtiges Thema diskutiert. Wir haben darüber gesprochen, was denn Wissenstransfer so allgemein gültig für Definition in den Köpfen bei den Leuten hervorruft. Und wir haben das ganze Thema auseinandergepflückt. Wann denn von Wissenstransfer gesprochen werden darf und wann nicht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann haben wir auch gesagt, wir wollen ja nicht sein wie alle anderen und das Trittbrett einfach nur nutzen, sondern lass uns eine eigene Definition mal verbalisieren, die wir jetzt aufgestellt haben für Wissenstransfer in Unternehmen und die ist so toll, Markus, willst du die nochmal vorlesen?

Markus Vüllers: Ja, ich erzähle aber auch, dass wir versucht haben oder du versucht hast, diese Definition einzukürzen, mit Hilfe von einer KI und dass da eigentlich nur Quatsch rauskam und wir gesagt haben, wir gönnen uns nochmal die komplette Definition. Und die lese ich jetzt vor.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, ich... Ja, mach das, aber ich werde mir noch mal die Zeit nehmen und versuchen es selber zu kürzen, aber ich habe immer das Gefühl, fehlt was.

Markus Vüllers: Ja, die ist auch wirklich sehr abgerundet. Ich lese mal vor und dann kann sich ja jeder sein eigenes Bild machen. Man muss ja nicht immer alles kürzen. Man kann ja vielleicht auch mal mit einer längeren Definition wieder leben. Es ist ja heute eine Zeit, wo immer alles nur verkürzt wird, möglichst auf Schlagworte oder Parolen. Und dann gönnen wir uns doch mal eine ausführliche, aussagekräftige Gesamtdefinition. Also. Wissenstransfer in Unternehmen bedeutet, dass Erfahrungen, Fähigkeiten und Hintergründe von Mitarbeitenden so geteilt werden, dass andere sie verstehen, anwenden und weiterentwickeln können. Es geht nicht das reine Weitergeben von Informationen, sondern den Austausch von Kontext, Routinen und Denkweisen, die hinter dem Wissen stecken. Ziel ist, dass Know-how nicht an einzelnen Köpfen hängt, sondern sichtbar zugänglich und nutzbar für alle wird. Sowohl heute als auch in Zukunft.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde es nach wie vor super.

Markus Vüllers: Also ich würde es nicht einkürzen, ich finde es auch super. Wenn man sich das auf der Zunge zergehen lässt, haben wir in der letzten Episode Großes geschaffen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: oder? Ich finde die einzige Art und Weise es einzukürzen wäre zu sagen Wissenstransfer ist wichtig. Punkt.

Markus Vüllers: Ja, ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und dadurch, dass es so wichtig ist und Menschen ja tendenziell eher lernen durch Schmerz und wenn Sachen nicht gut sind, haben wir uns überlegt, wir müssen uns nochmal damit beschäftigen, was passiert eigentlich, wenn Wissenstransfer nicht funktioniert, beziehungsweise wer sind denn hier die Leidtragenden und damit wollen wir uns heute beschäftigen.

Markus Vüllers: Ja, ein sehr, sehr wichtiges Thema, weil es gibt da ganz schön viele Leitragende in der Anzahl und es sind in der Regel immer in einer Unternehmensorganisation, ja, ich sag mal, dieselben Personen, die in irgendeiner Hierarchiestufe, in irgendeiner Position im Unternehmen stecken. Und das sind nicht immer nur die Geschäftsführenden, sondern häufig die Leute in den Führungsebenen darunter.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, aber nicht nur die. Nein, es hat große Auswirkungen tatsächlich.

Markus Vüllers: Aber nicht nur die.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Fangen wir aber vielleicht klein an, oder? Ist immer gut, auch mal von klein nach groß zu gehen und nicht immer andersrum. Ja, wollen wir uns wirklich mal mit den, ich nenne es jetzt mal vielleicht als Kategorie Mitarbeitenden beschäftigen? Das heißt, eigentlich könnten wir es einteilen in neue KollegInnen, die reinkommen. Nicht funktionierender Wissenstransfer tangiert aber ja auch erfahrene KollegInnen. Und ich würde auch sagen,

Markus Vüllers: Hm? Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: das Team.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Fangen wir doch mit den neuen Kolleginnen mal an. Wir gehen immer davon aus, dass Wissenstransfer nicht stattfindet. Was heißt das für neue Kolleginnen, die in das Unternehmen kommen? Die müssen alles mühsam selbst herausfinden, weil niemand irgendwas dokumentiert hat oder niemand Zeit hat, Wissen zu erklären, es keine Strukturen und Prozesse dahinter gibt, es gibt keine Schulungen etc. Alles muss immer neu und zwar alleine herausgefunden werden. Das ist doof.

Markus Vüllers: das ist vor allen Dingen doof, wenn man mal so ein bisschen weiterdenkt. Wenn jemand Neues in ein Unternehmen kommt, dann ist er üblicherweise so bisschen nervös. Er muss sich auf was Neues einstellen. Das machen Menschen üblicherweise nicht so ganz gerne. Einige machen es gerne, aber die meisten haben da dann schon immer ein Thema mit. Das hat ja auch einen Grund. Das hat eine Vergangenheit. Man hat vielleicht den vorherigen Job gekündigt oder in Zeiten der Wirtschaftskrise. ist ein Unternehmen in die Insolvenz geraten, wurden Arbeitsplätze abgebaut, also diese ganze Historie. Und dann komme ich in ein neues Unternehmen. Das ganze Thema ist nicht so richtig gut vorbereitet. Und dann sagt man mir, du, haben jetzt keine Zeit, dir irgendwas zu erzählen, sieh mal zu, wie du klarkommst, guck einfach mal ein bisschen zu.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Und dann wundert man sich, wenn die neuen nie zu alten werden, weil die relativ schnell wieder weg sind.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ist eigentlich gar nicht so verwunderlich, aber ja, man wundert sich. Ich finde auch immer ein gutes Beispiel ist sowas, gerade aus dem verwalterischen Kontext. Da kommt jetzt eine neue Sachbearbeitung für eine Stelle rein und die beschäftigt sich nichts weiter als die ersten drei Monate damit, alte E-Mails zu durchsuchen, statt einfach direkt zu arbeiten. Weil man ist immer mit Suchen beschäftigt, an Informationen

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: dann auch selber Wissen aufbauen zu können. Das ist wirklich sehr nervig, glaube ich.

Markus Vüllers: Ja, und jetzt, ich meine, wir wollen das ja heute nicht alles nur ganz schlecht darstellen, aber wir reden ja mal über die Leidtragenden, einfach auch dazu beizutragen, dass es die Augen öffnet bei den Leuten, unseren Podcast hören. Und wenn man sich dann mal überlegt, wenn man dann lange gesucht hat und irgendwas gefunden hat, und dann kommt dann der Kollege oder die Kollegin, die schon bisschen länger da ist und sagt, nee, nee, die Informationen sind nicht mehr relevant. Das frustriert dann schon.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Oh, mies. Ja, auf jeden Fall. Wo wir aber auch beim Team vielleicht jetzt direkt sind, weil du sagst, da kommen dann die Team-Kolleginnen mit dazu, die sind ja auch genervt, weil die müssen es ein Stück weit dann mit ausbaden, die Sachen mit auffangen, obwohl das ja gar nicht vielleicht mit zu deren Tätigkeit gehört oder jetzt gerade keine Priorität hat. Das heißt, die sind auch genervt, wenn die Prozesse nicht gut vonstatten gehen, weil sie einspringen müssen, wo es eigentlich gar nicht notwendig wäre.

Markus Vüllers: Und wenn dann ein solcher Einarbeitungs-, ein solcher Onboardingprozess nicht funktioniert hat und der oder die Neue nach kurzer Zeit das Weite sucht, dann fängt ja der ganze Zauber wieder von vorne an. Das heißt dann, genau, wieder mal auffangen und das ist dann immer so dieses Thema, ich freue mich, jetzt ist jemand Neues da, jetzt wird es vielleicht mal wieder ein bisschen entspannter.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und die müssen es dann auffangen in der Regel, ne? Das Team fängt es dann auf.

Markus Vüllers: Und dann ist er wieder weg und dann ist die Enttäuschung umso größer, wenn man dann doch wieder alles abfedern muss. Und das sind schon so die ersten Leidtragenden, die dann auch sich direkt mit ihrer Motivation nach unten bewegen. Das ist dann schon äußerst demotivierend an solcher Ablauf.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jetzt haben wir so auch schon häufig drüber gesprochen, na ja, die erfahrenen Kolleginnen, das sind ja dann in der Regel auch erstmal die Wissensgebenden. Welche Rolle spielen die da? Da haben mich auch gefragt, ja gut, die können genauso genervt sein und sich ausgebrannt fühlen, weil die immer wieder dieselben Fragen zigmal beantworten müssen. Also wenn wir jetzt hier wieder auf ein Beispiel gehen, ich stelle mir so ein Projektleiter vor, der zum zehnten Mal die Abläufe für eine Standardfreigabe erklärt, statt irgendwie seinen Zeit für wertschöpfende Aufgaben zu nutzen, der ist halt auch maximal abgenervt. Aber da, und da finde ich, ist jetzt der Punkt, wo man dann reingehen müsste, wo man das sehen müsste und sagen so, ach ja, wir haben hier einen Punkt identifiziert. Ja, dann lass es uns doch so machen, diesen Aspekt, den dokumentieren wir mal nachhaltig. Lass uns das mal aufnehmen oder kannst du bitte eine Checkliste dazu schreiben, dann hast du jetzt einmal die Arbeit und dann brauchst sie dir hinterher nicht mehr machen oder halt nur noch, wenn es spezifische Fragen gibt oder vielleicht Abweichungen von der Standardfreigabe in dem Beispiel, dann darauf einzugehen und das natürlich auch in der 1 zu 1 Situation gerne zu machen oder vielleicht in einer Schulung für mehrere Mitarbeiter, die gerade neu angefangen haben oder die halt irgendwie diese Tätigkeit aufbauen. Aber dann hat man halt eine Grundlage, die man zur Verfügung stellen kann. Und daraus können die anderen ihren eigenen Wert schöpfen und sich selbstständig an die Arbeit machen.

Markus Vüllers: Ganz wichtiges Thema. Und das ist ja genau das Beispiel, was wir auch schon das eine oder andere Mal angesprochen haben. Man muss im Kleinen oder man kann im Kleinen beginnen, dann systematisch einen etablierten Prozess zu implementieren, wie Wissen dokumentiert wird und wie dann solche Onboarding Prozesse einfacher gestaltet werden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Leider ist das tatsächlich, also ich denke dann immer und täglich grüßt das Murmeltier. Das ist dann immer wieder die Diskussion, dass in diesem Hamsterrad diese Abläufe nie mal kritisch hinterfragt werden und man eigentlich immer wieder diesen Dauerprozess hat. Und wenn man die Betriebe mal fragt, wie oft solche Onboardingprozesse erfolglos sind, dann fragt, ja warum sind die denn erfolglos? Und man stellt dann fest, In den meisten Fällen liegt das nicht an den Personen, die da neu angefangen sind, weil die nicht wollten oder nicht konnten. Das gibt es natürlich auch. Die Unwilligen und die Unfähigen gibt es natürlich auch. Aber oftmals muss man fairerweise sagen, ist das im Unternehmen selber angesiedelt die Ursache, weil man sich mit diesem Prozess im Tagesgeschäft nicht auseinandergesetzt hat und immer wieder die Ausrede nimmt, wir haben da keine Zeit für.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm. Und damit sprichst du jetzt schon einen guten Punkt an, der jetzt ein bisschen über die Mitarbeitenden hinausgeht, schon hin auf eine Unternehmensperspektive, weil was passiert? Kosten steigen. Zum Beispiel, weil Onboarding länger dauert oder aber weil die Fehlerquote wächst oder aber auch einfach weil Prozesse stocken und in der Zeit gar nicht wertschöpfend gearbeitet werden kann.

Markus Vüllers: Ja klar.

Markus Vüllers: Ja, ja. Und wenn man den Gedanken dann mal weiterspendet, die Konsequenzen, die dann gerade auch in, ich sag mal, regionalen, kleinen und mittelständischen Unternehmen durch die Hintertür dann reinkommen, dann wird morgens beim Bäcker darüber gesprochen, dass bei der Firma Fritz Müller oder Thomas Meyer alle naselang neue Leute anfangen. Dann äußert sich der eine oder andere darüber, da kannst du nicht anfangen. Das ist ja eine Katastrophe. Da ist ja nichts vorbereitet, wenn man anfängt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Und wenn sich das dann rumspricht in einer Region, dann wird es ja immer schwieriger neue Leute zu finden. Und dieser Teufelskreis, diese Spirale, die sich dann auftut, das hat Konsequenzen, die in letztem Schritt die Existenz eines Unternehmens gefährden können.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, auf jeden Fall, das hat was mit Image natürlich hinterher dann auch zu tun und Vertrauen in das Unternehmen. Da können wir gleich ja noch mal bisschen gesondert drauf gucken. Ich finde, was auch total relevant ist, also klar, irgendwo hat es ja immer auch was mit Kosten zu tun, aber hinsichtlich der Produktivität kann man ja auch einfach festhalten, die sinkt. Und zwar nicht nur, weil Prozesse nicht gut funktionieren, aber auch vor dem Hintergrund, dass das Rad ständig neu erfunden werden muss, obwohl es ja schon da ist. Und das kann es ja in ganz unterschiedlichen Arten und Weisen geben. Das heißt, wenn keine Kommunikation, keine Wissensflüsse im Unternehmen stattfinden, könnten zum Beispiel zwei Teams parallel fast dieselbe Lösung entwickeln, weil keiner von dem anderen Team weiß. Das ist wirklich redundant ad absurdum getrieben. Weil das hätte man verhindern können. Aber Produktivitätseinbüßungen, ja, da kannst du wahrscheinlich auch noch mehr aus der Praxis erzählen.

Markus Vüllers: Gibt es mit Sicherheit den ein oder anderen, den Podcast hört, der dann sagt, ja, die beiden können gut reden. Das ist alles blanke Theorie. Das ist jetzt hier was, was ich, Schwarzmalerei oder da werden irgendwelche, welche Dinge jetzt in den Vordergrund gestellt. Die kommen ja nur ab und zu mal vor. Nee, das ist tatsächlich leider Gottes nicht so. Und ich will nicht sagen, dass das die Regel ist, aber das ist ein Thema, was ich recht oft in den Unternehmen sehe. dass es manchmal wirklich Kleinigkeiten sind, die helfen würden, einen Prozess nachhaltig zu optimieren und diese Redundanzen in dem Einarbeiten, in dem Onboarding irgendwann mal wegzunehmen. Ich habe das jetzt letztens noch erlebt. Da gab es dann wirklich einen völlig abgeranzten, verdreckten Ordner mit technischen Datenblättern, mit Informationen, wie wir es in der letzten Folge diskutiert haben, die aber alle zum größten Teil überholt und alt waren. Und dann habe ich tatsächlich einen Onboarding-Prozess erlebt, dass neue Leute angefangen sind. Den hat man als erstes diesen alten Ordner in die Hand gedrückt, nach dem Motto beschäftigt euch da mal mit. So und dann wurde dieser Ordner dann anschließend genommen, nachdem die sich beschäftigt hatten, wurde auch wieder in den Schrank gestellt. So dann habe ich da durchgeblättert und ich habe dann der Führungskraft gesagt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Warum mistet ihr den nicht einmal zentral aus? Macht den aktuell und schmeißt mal diesen ganzen Ballast raus. Die Leute müssen sich doch nicht mit Dingen beschäftigen, die nicht relevant sind. Und das hört sich immer so banal an. Aber leider Gottes ist das echt in meiner Erlebniswelt immer wieder da.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ganz großer Aspekt von Wissensarbeit ist Ausmüllen.

Markus Vüllers: Absolut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, damit genau das nämlich nicht passiert.

Markus Vüllers: Ja, und da überlappen sich ja eigentlich zwei Prozesse, die wichtig sind. Wir haben ja im Podcast noch nie über Lean und über schlanke Produktion gesprochen. Aber auch da reden wir drüber. Wenn Abläufe, Prozesse optimiert werden, dann macht es erst mal Sinn, den Ballast über Bord zu schmeißen, der im Weg steht, wirklich aufzuräumen, auszumisten. Wir wollen jetzt nicht über irgendwelche Kaisentechnologien sprechen, aber das ist so die Grundhaltung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: die im Wissenstransfer genauso relevant ist. Altes Wissen, veraltetes Wissen, nicht relevantes Wissen muss nicht transferiert und auch nicht dokumentiert werden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mh.

Markus Vüllers: Wer betrifft

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich habe einen, genau, ich habe einen letzten Punkt noch fürs Unternehmen, der sehr unternehmerisch gedacht ist, aber trotzdem sehr relevant, nämlich die Abhängigkeit von Einzelpersonen. Wenn jetzt ja der Fritz in Rente geht und das der einzige, der irgendwie die alte Software noch versteht und der ist dann weg, dann kann im schlechtesten Fall ja die Produktion stillstehen. Das Worst Case Szenario, ne? Und man kann sich sicherlich immer auch wieder anders jetzt helfen und die Welt ist schnelllebiger und ich kann schneller in Informationen kommen und so. Und trotzdem passieren diese Dinge einfach, weil sie schlecht vorbereitet sind. Und da leidet natürlich das Unternehmen ganz dramatisch drunter.

Markus Vüllers: Ja, wir haben das ja auch in unseren Interviews, die wir teilweise gemacht haben, immer mal wieder als Beispiele gebracht. Ich habe das in der Lackier- und Beschichtungsbranche in den letzten Jahren an einigen Beispielen erlebt. Da reden wir nicht nur über den plötzlichen Eintritt in die Rente, sondern da reden wir auch tatsächlich über ungeplante Ereignisse wie Unfälle oder plötzliche Krankheit. Dann sind die Wissenden von heute auf morgen nicht mehr verfügbar. Und wenn dann nichts dokumentiert wird, dann kann das richtig, richtig eng werden für ein Unternehmen. Und dann sind alle die Leidtragenden, vom Geschäftsführer über die Führungskräfte, die das ausbaden sollten, bis hin zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die dann im schlimmsten Fall irgendwann auf der Straße stehen, weil das Unternehmen das nicht geschafft hat.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh. Ich habe mir noch ein Beispiel überlegt und wir machen es jetzt so, ich trage das Beispiel vor und du sagst, wer ist leidtragend? Okay, also im Lackierbetrieb werden Mischverhältnisse falsch angewendet. Angewandt? Angewendet? Was sagt man denn? Naja, ich sag jetzt angewandt. Okay.

Markus Vüllers: Hm?

Markus Vüllers: Ich man darf beides sagen. Das ist tatsächlich so ein Wort, was in beiden Richtungen geht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich werde es googeln nachher. und dadurch häufen sich jetzt die Reklamationen. Wer ist leidtragend?

Markus Vüllers: in erster Linie mal der Kunde, dann aber auch der Kunde vom Kunden, weil wenn schon Bauteile durchgerutscht sind und beim Endkunden angekommen sind, kann das durchaus sein, dass der da schlechte Qualität hat und der Lack platzt ab. Dann ist mit Sicherheit leidtragend der Unternehmer, der eine Reklamation hat, die Geld kostet.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: die Reputation kostet, die Zeit kostet und in letzter Konsequenz dann auch die eigentlich alle in dem Prozess, weil das Unternehmen in dem Moment gefährdet ist, wenn die Aufträge nicht mehr da sind, dann wird kurz gearbeitet, dann werden Schichten reduziert, da wird Personal abgebaut, also alles was es da so geben kann. Ein relativ einfaches, konkretes, praxisnahes Beispiel, was dann immer dazu führt, dass eigentlich

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mh.

Markus Vüllers: alle in der gesamten Kette Leitreihe.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja und auch da letztlich kann man es immer zurückführen auf fehlende Kommunikation oder zumindest wenn halt auch nichts dokumentiert ist, dann fehlende Dokumentation. Das ist schade, denn sehr einfach zu verhindern.

Markus Vüllers: Ja, ja, und es ist dann auch immer so eine Geschichte. Wir haben ja auch schon mehrfach darüber gesprochen. Schulungen, Informationsweitergabe, den Sinn des Handelns zu verstehen, den Leuten zu erklären, warum ein Mischungsverhältnis eine so wichtige Rolle spielt, warum sich der Lackhersteller da genau was bei gedacht hat, was die wirklichen Hintergrundinformationen sind. Das hat alles Relevanz im Zusammenhang mit einer

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: potenziellen Reklamationen mit allen Konsequenzen, die daraus entstehen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: führt uns zu unserem letzten Aspekt. Und es gibt sicherlich noch andere, auch wenn wir jetzt so drüber reden. Mir kamen schon wieder weitere Ideen, wer da eins noch leidtragend ist. Aber ich glaube, der Punkt wird klar. Und dennoch gehen wir jetzt mal ins ziemlich große, nämlich in die gesellschaftlichen Probleme, die sich daraus entwickeln. Da haben wir uns zwei im Vorfeld überlegt. Das eine schließt irgendwie an das an, was wir schon gesagt haben, nämlich Innovation bleibt aus. Wenn ich ständig das Rad neu erfinde, obwohl es das Rad schon gibt und nicht drauf aufsatte, schlecht. Dann haben wir irgendwie zum Beispiel nichts für unseren Wettbewerbsvorteil gelernt, weil wir Lessons learned nie aus Projekten dokumentiert oder weitergetragen haben und dadurch stagniert die Entwicklung.

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und gleichzeitig gibt es auch das Thema Fachkräftemangel. Warum? Markus, warum? Der Du bist ja der Babyboomer.

Markus Vüllers: Ja, weil mit den Babyboomern, das lässt sich ja nur nicht verhindern mit allen Maßnahmen, die jetzt auch politisch diskutiert werden, dass irgendwann die Leute in Rente gehen und ihre Köpfe mitnehmen und das darin gespeicherte Wissen mitnehmen, die Erfahrung mitnehmen, die Kompetenz mitnehmen. Und eine gewisse Übergangszeit hat man dann vielleicht nochmal die Möglichkeit nachzufragen und sich Tipps zu holen, aber irgendwann ist dieses Wissen weg. Und dann können aber auch angehende Fachkräfte nicht von diesem Wissen profitieren und das entsprechend aufnehmen. Es verschwindet tatsächlich Wissen, Erfahrungswissen, es verschwinden aber auch Informationen, die dann einfach nicht mehr zur Verfügung stehen. Und der Fachkräftemangel, der dann nicht nur einen Aspekt hat, Bezug auf die Quantität, also auf die Anzahl der Leute, die zur Verfügung stehen, wird dann noch verstärkt durch einen qualitativen Fachkräftemangel, weil nämlich das Fachwissen, das Methodenwissen, das Projektwissen, Erfahrungswissen auch nicht mehr da ist und weitergegeben werden kann. Und das möchte ich mir gar nicht ausmalen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: das gesellschaftlich absolute Katastrophe.

Markus Vüllers: Ja, absolut. Das ist also ein ganz wichtiges Thema und man muss sich da wirklich Gedanken über machen. Und ich glaube nicht, dass wir heute übertrieben haben mit dem, was wir gesagt haben. Das ist tatsächlich ein Thema, wo die Leidtragenden sich wirklich durch die gesamte Prozesskette von dem angelernten Mitarbeiter an der Anlage bis hin zum Kunden und zum Endkunden komplett durchziehen. Und ich möchte abschließend noch einen Aspekt einbringen, auf den sind wir jetzt noch nicht eingegangen. Die Belastung für die Leute, die es dann ausbaden müssen. Die wird ja nun auch sehr gerne unterschätzt und verniedlicht. Das heißt, dass was ich dadurch anrichte an Schäden in der Gesundheit der Leute, die dann die Eisen aus dem Feuer holen müssen, die dann vielleicht aber auch plötzlich ausfallen, weil sie plötzlich krank werden, weil die Überlastung zu groß ist oder plötzlich kündigen, weil sie sagen,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: will das nicht mehr, ich mache das nicht mehr. Die Fluktuation steigt. Dieser Teufelskreis nimmt ja dann auch noch mit einer rasenden Geschwindigkeit zu. Und das ist für mich noch ein ganz wichtiges Thema. Das trifft in vielen Fällen logischerweise alle Mitarbeiter, aber das trifft aber auch in erster Linie die Führungsebene, dann oftmals auch die jungen zukünftigen Führungskräfte.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: die also für sich entschieden haben, ich möchte das eigentlich machen, ich finde das Thema spannend, ich möchte gerne auch Verantwortung übernehmen und die brechen dann letztendlich unter dieser Last zusammen, weil es überhaupt nicht mehr händelbar ist, weil das Thema nicht sauber organisiert ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Heigen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, war eine dystopische Folge hier heute. Was können wir denn jetzt noch Schönes zum Abschluss sagen? Wir können das Fazit von letzter Woche sagen, Wissenstransfer ist wichtig.

Markus Vüllers: Ja, bringt das ganze Thema auf den Punkt. Und ich denke mal, das Positive ist, es gibt Auswege. Und es gibt Auswege, die nicht Investitionen erfordern, die wer weiß, wie groß sind. Wir haben das ja auch schon gesagt. Die Lösung ist nicht sich eine Software kaufen und dann sind die Probleme weg, sondern das ist erst mal ein Mindset. Es fängt erst mal im Kopf an, sich dieser Thematik bewusst zu werden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und da hilft dann vielleicht eine Podcast Folge, die dann doch sehr dystopisch daherkommt und zeigt, wer sind die Leidtragenden. Aber genau das wollen wir ja machen. Wir wollen ja Mut machen. Wir wollen aber auch die Realität zeigen. Wir wollen wachrütteln und wir wollen den Leuten sagen Mensch, sprecht einfach mal mit uns. Vielleicht können wir euch in dem Prozess begleiten. Vielleicht helfen genau diese externen Impulse da mal.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: den das Mindset zu beeinflussen, damit man dann nicht in die Katastrophe läuft.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und damit beenden wir diese Folge mit dem Appell. Abonniert die Glocke für folgende utopische Folgen unseres Podcasts. Nächste Woche machen wir aber was Schönes,

Markus Vüllers: Ja, und in nächsten Woche machen wir was Schönes. Wir fahren ja übermorgen nach Berlin und beschäftigen uns übergeordnet mit dem ganzen Thema Wissensmanagement beim Knowledge Camp in Berlin. Wir ja schon mal drüber gesprochen. Ich lerne live, was ein Bar Camp ist. Und ja, da haben wir in der vor, vorletzten Woche Folge drüber gesprochen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: korrekt.

Markus Vüllers: Und dann werden wir darüber berichten, was wir da in Berlin erlebt haben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: machen wir. Alles klar, bis dahin, ciao ciao!

Markus Vüllers: Bis dann, ciao ciao!