Die Haltung macht's - der Schlüssel zur Kommunikation im Wissenstransfer

Elena Schüßler-Roggenhofer: Unsere heutige Gästin ist Sandra Richter. Sie hat ein echtes Talent dafür, Brücken zwischen Menschen zu bauen und das nicht nur mit Worten, sondern mit Herz, Empathie und einem feinen Gespür für ihr Gegenüber. Nach vielen Jahren in der Projekt- und Bildungswelt, wo sie erlebt hat, wie Kommunikation über Erfolg oder Frust entscheiden kann, hat sie ihre Leidenschaft zum Beruf gemacht. Heute arbeitet sie als Kommunikationstrainerin und Rhetorik-Coach in ganz Deutschland. Ihr Ziel? Menschen dabei zu unterstützen, klarer zu sprechen, besser zuzuhören und Konflikte konstruktiv zu lösen. Für mehr Verständnis, echte Verbindung und starke Zusammenarbeit. Herzlich willkommen im Wissensnavi, liebe Sandra. Schön, dass du heute bei uns bist.

Sandra Richter: Ja, ich freue mich auch, dass ich da sein darf. Herzlichen Dank für die Einladung. Ja, und danke für die lieben Worte. Eine sehr schöne Handmoderation.

Markus Vüllers: Herzlich Willkommen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wer mehr dazu lesen möchte, schaut doch bitte direkt auf die Webseite von Sandra. Ja, schön. Markus, was haben wir eigentlich letztes Mal gemacht?

Sandra Richter: Ja.

Markus Vüllers: Ja, das weiß ich eigentlich gar nicht mehr. Wir haben coole Podcasts aufgenommen zum Thema ja, unseren Barcamp zum Thema Definition Wissenstransfer. Und wir sind immer eigentlich wieder an das Thema gekommen, dass wir über Kommunikation einen Deep Dive brauchen, weil wir immer mal wieder über Kommunikation stolpern. Und ja, wir auch immer mal wieder unsere beiden Personas aus der Schublade kramen. Und heute möchten wir genau die Gelegenheit nutzen, über den Thomas Mayer zu sprechen. Unsere Persona, die ungern Wissen teilen möchte. Vielleicht nochmal so ganz kurz auch für die Zuhörerinnen und Zuhörer, denen das nicht mehr so ganz präsent ist. Wir haben zwei Personas, einmal den Fritz Müller und den Thomas Mayer. Beides sind langgediente Lackiermeister, Produktionsleiter in Lackier- und Beschichtungsbetrieben. Beide schon fast 40 Jahre und über 40 Jahre im Geschäft und beide stehen kurz vor ihrer Rente. Der Fritz Müller, über den wir heute nicht sprechen, das ist derjenige, der gerne sein Wissen teilt und sein Wissen weitergeben möchte an die nächste Generation und an die, die dann nach seinem Renteneintritt im Unternehmen weiterarbeiten. Und wer uns immer so bisschen Sorge bereitet, das ist der Thomas Mayer. Das ist nämlich derjenige, der sein Wissen nicht teilen möchte. Weil er so bisschen frustriert ist und sagt, ich kenne zwar hier alles im Betrieb, weiß genau, wie alles funktioniert, habe ich die ganzen Jahre meinen Job gemacht, aber das war irgendwie für alle selbstverständlich. So richtig hat sich nie einer für mich interessiert, weil es lief ja. Und dann sollen die mal sehen, wie sie ohne mich klarkommen, wenn ich dann in Rente gehe. Und wenn sie dann Fragen haben, können sie mich hier anrufen, vielleicht antworte ich dann ja. Vielleicht aber auch nicht. Und wir wollen heute mal darüber sprechen, wie wir so einen Charakter wie den Thomas Mayer, Namen sind natürlich frei erfunden, obwohl ich diesen Menschen immer mal wieder begegne, sowohl den Fritz Müllers als auch den Thomas Mayers, wie wir diesen Thomas Mayer beikommen können mit Kommunikation und mit intelligenten Werkzeugen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, lass uns doch vielleicht mal vorne anfangen. Sandra, kannst du uns mehr dazu erzählen? Wie kommt es eigentlich so kommunikativ dazu? Also welche kommunikativen Gründe führen dazu, dass Menschen wie jetzt unsere Person Thomas ihr Wissen nicht teilen wollen?

Sandra Richter: Ja, also zuallererst möchte ich mal sagen, das ist kein purer Egoismus und der Thomas ist auch jetzt kein böser oder gemeiner Mensch. Der macht das nicht aus solchen, sag ich mal, egozentrischen Gründen, sondern da steht im Allgemeinen meistens wirklich auch eine Verletzung dahinter oder bestimmte Sorgen, Ängste, die uns da irgendwie manchmal im Weg stehen. Also wahrscheinlich hat er in seinem Berufsleben schon die ein oder andere, ich will es jetzt mal überspitzt, Klatsche abgekriegt sagen und sieht jetzt einfach nicht mehr ein, dass er für das Unternehmen noch irgendwie großartig was tun soll, weil er hat versucht, sich einzubringen, wurde vielleicht immer wieder abgewiesen, whatever. Da kann so viel passiert sein, was ihn vielleicht so bisschen frustriert hat und das kann auch unter ganz anderen Chefs vorher gewesen sein, aber das wirkt tief und es bleibt irgendwie im Hinterkopf. Das kennen wir vielleicht alle selber auch. haben bestimmte Situationen, in denen wir uns so getriggert fühlen. Und so ist das eben mit dem Thomas Mayer auch. Der hat wirklich, wie ihr es jetzt schon angedeutet habt, vielleicht so bisschen das Gefühl, bisher habt ihr mich auch nicht gebraucht. Pff, so trotz. Aber tief drin ist da eine Verletzung. Oder vielleicht eben tatsächlich diese Angst, nicht mehr gebraucht zu werden. Weil das wollen wir ja eigentlich alle. Wir sind soziale Wesen und wir haben als innere Motivation eigentlich immer diesen Antreiber dazu zu gehören, irgendwie wertvoll zu sein, was zu tun, was wir gut können und was auch gebraucht wird. Also dieses, dass wir versuchen, den Thomas mal nicht in so eine Ecke zu stellen wie, ja im Gegensatz zum Fritz ist der Thomas aber böse, so ganz überzogen gesagt. Da gibt es Gründe meist und die gilt es dann auch rauszufinden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Du hast ja jetzt, glaube ich, schon so zwei Kerngründe, würde ich sagen, genannt. Das eine ist Frust, der sich vielleicht auch über Jahre, Jahrzehnte aufgestaut hat, wie du auch meintest, gar nicht. Vielleicht immer durch dieselbe Führungskraft, kann ja auch mit anderen KollegInnen gewesen sein, oder, oder. Also meine, Frust kann immer wieder passieren, gerade wenn das nicht aufgeklärt wird oder man nicht drüber spricht. Meine Oma hat immer gesagt, nur sprechenden Menschen kann man helfen. Da können wir auch noch mal reingehen, weil da liegt ja schon ein kleiner Lösungsaspekt drin, dass man aufklären muss, kommunikativ. Auf der anderen Seite hast du auch gesagt, dem Frust könnte ein anderer Grund sein, dieses vielleicht ein Stück weit Angst, nicht mehr gebraucht zu werden. Das möchte er ja. Jetzt kann ich mir aber vorstellen, dass das zwei ganz unterschiedliche Szenarien sind.

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: wie man dann mit der Person umgeht. Also wie würde man dann vielleicht eher mit einer sehr gefrusteten Person umgehen? Was hilft da im Gegensatz zu jemandem, der eigentlich ja gesehen werden möchte oder gebraucht werden möchte und dann aber ja sein Ende des Arbeitszykluses einfach sieht und sagt, okay, aber dann braucht man mich nicht mehr. Und das macht mir irgendwie ein ungutes Gefühl.

Sandra Richter: Also im Grunde ist das gar nicht so unterschiedlich, das was wir dann tun. Denn das Wichtigste ist, dass wir Fragen stellen und versuchen rauszufinden, was ist denn der Kern des Pudels hier und dann auch wirklich zuhören. Also ich bin zwar Kommunikationstrainerin und da könnte man ja annehmen, es geht immer darum, welche Worte nehme ich, welche Sätze formuliere ich. So weiter, aber ganz, ganz viel geht es darum, gute Fragen zu formulieren und dann auch wirklich aufmerksam zuzuhören. Wirklich herauszufinden, was ist es denn, was Thomas umtreibt? Warum möchte er sein Wissen nicht teilen? Vielleicht liegt ja auch, kann durchaus sein, eine Angst dahinter, dass er weiß, das, was er da jetzt all die Jahre gemacht hat, er hat das eben auf seine Weise gemacht und es ist vielleicht ein bisschen... komplexer geworden und er hat das auch nicht so schön abgelegt und das versteht sowieso niemand. weia, dann stellen die Leute vielleicht fest, er hat doch gar nicht so gut gearbeitet. Es gibt ganz unterschiedliche Dinge, die da vielleicht reinspielen können. Und das kriegst du nur raus, wenn du mal mit den Leuten wirklich dich hinsetzt und mal ein Gespräch führst. Vielleicht nicht nur einmal so mit einem Mitarbeitergespräch, einmal im Jahr, sondern wirklich eben öfter mal und wirklich Interesse hast an den Leuten und an dem, was sie bewegt. Und das kannst du im Grunde Am besten dadurch, dass du denen zuhörst, dass du wirklich mal zuhörst. Das haben wir nämlich, glaube ich, ganz schön verlernt.

Markus Vüllers: Jetzt noch jetzt. Also ich bin jetzt total konsterniert schon gleich am Anfang des Podcasts, weil du so Selbstverständlichkeiten raushaust, die mich echt nachdenklich machen. Weil erste Falle, in die ich auch reingetappt bin, für mich ist der Thomas natürlich einer der Bösen. Und die zweite Falle, das miteinander sprechen, das ist ja das, was ich in den Betrieben auch immer sage. Wenn wir über Prozessoptimierung sprechen gar nicht so sehr über Kommunikation, sondern wirklich, was führt denn letztendlich dazu, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vielleicht demotiviert sind? Das ist ein Riesenthema momentan in der Branche. Fluktuation, das Thema Fachkräftemangel. Und wenn man es dann den Geschäftsführern sagt, es liegt vielleicht so bisschen an eurer Unternehmenskultur, da sind das ja alles so Dinge, die genau da rein spielen. Wenn die Leute nicht wertgeschätzt werden und wenn sich dann über 40 Jahre so ein Frustaufbau bei dem Thomas Mayer, dann ist er ja nicht derjenige, das allein zu verantworten.

Sandra Richter: So ist es. Er ist nicht der Böse. Nein, ich gehe immer davon aus, dass eigentlich niemand der Böse ist, weil niemand das wirklich mit Absicht macht. Niemand will andere wirklich absichtlich verletzen. Ich sage immer so, niemand steht morgens auf und denkt sich heute haue ich mal Markus so richtig in die Pfanne und wenn er was von mir will, dann sage ich nix, edge, badge. Das macht man nicht. Aber das ist uns manchmal gar nicht so klar, weil wir im Kopf schon Annahmen haben und die sind dann eben auch die,

Markus Vüllers: Hm.

Sandra Richter: Wirken auf unser ganzes Verhalten, die Art, wir kommunizieren dann mit Thomas. Wenn wir nämlich davon ausgehen, der blöd Mann, ja, immer überspitzt gesagt, der teilt sein Wissen nicht, dann reden wir schon anders, dann verhalten wir uns anders, dann ist die Körpersprache anders, dann formulieren wir defensiver. Und dann muss nur mal jemand neu reinkommen, der den Thomas noch nicht kennt und das nicht weiß und dann einfach mal eine Frage stellen. Aus einfach, ich weiß es wirklich nicht, Thomas, Mensch, ich hab gehört, du weißt es, kannst du mir helfen? Und dann kann es passieren, der Thomas hilft sogar gern und teilt sein Wissen sogar gern, weil der andere das ja nicht wusste, dass der Thomas der Böse ist und deswegen ganz offen mit ihm umgegangen ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: habe ich auch direkt eine Frage zu. Es geht ja dann schon auch darum, also letztlich glaube die Utopie wäre ja, dass wir alle gut miteinander kommunizieren können, dass wir alle gut einander zuhören können, auf die Bedürfnisse achten. Das hat für mich ja auch ganz viel mit psychologischer Sicherheit zu tun, dass ich artikulieren darf, was ich denke und dass ich agieren darf, wie ich denke, weil ich gehe ja nie mit einem bösen Gedanken in eine Situation rein. Aber wenn es jetzt immer schon wieder so ein bisschen vielleicht auch gekrieselt hat, gerade zwischen Thomas Mayer und vielleicht der Führungskraft, können die dann überhaupt so eine Basis aufbauen, ich sag mal in so einem Mitarbeitergespräch oder darüber hinaus, dass der Thomas Mayer wirklich dann auch artikuliert, was er artikulieren möchte? Oder siehst du da eher, dass es wirklich jemand Externes sein sollte, der vielleicht ein Stück weit in eine Mediation geht oder diese Person dann zuhört? weil diese Vertrauensbasis gar nicht möglich ist.

Sandra Richter: Es kommt bisschen auf den Härtegrad des Konflikts an und darauf, ob die Führungskraft auch eine, ich sag's jetzt mal ganz plakativ, eine Teilschuld bei sich eingestehen kann. Ganz oft werde ich leider dazu gerufen, wenn die Führungskraft nicht so ganz sieht, dass sie einen Anteil hat. Und dann soll ich es lösen. Das ist manchmal ein bisschen schwieriger, aber es kommt mit einer externen Person dann natürlich leichter, weil ich gehe dann ja wieder und ich kann die Wahrheiten auf den Tisch packen. Das ist durchaus eine komfortable Situation. Nichtsdestotrotz glaube ich eigentlich fest daran, dass die beiden das auch durchaus selbst lösen könnten, wenn sie es wollen und wenn beide wirklich noch mal abschütteln können, dass sie da schon so Schwierigkeiten miteinander haben und eben die Schublade. blöder Thomas, blöder Chef, schon aufgemacht haben. Diese Schublade muss wieder zugemacht werden. Das muss einfach nochmal ganz frisch. Okay, Thomas, wir setzen uns hin. Wir haben vielleicht jetzt hier die eine oder andere Meinungsverschiedenheit gehabt in all den Jahren, aber ich schätze total, was du für unser Unternehmen hier alles geleistet hast, wo du überall deinen Beitrag geleistet hast. Wir werden dich hier echt schwer vermissen und das, was du an Wissen hast. Und deswegen ist es mir wichtig, dass wir wirklich mal alles mit allem bisschen aufräumen und dass wir das eben noch gut über die Bühne kriegen können. Also wirklich diese Wertschätzung auch mal wirklich zu äußern und wirklich abzuschütteln, dass man vielleicht mit Thomas bisher manchmal so nicht gut klar kam.

Markus Vüllers: Ist es sinnvoll, sehr weit in der Vergangenheit in den Rückspiegel zu schauen oder wie kann ich verhindern, dass ich somit, ich sag mal auswendig gelernten Lippenbekenntnissen die Ecke komme, die dann durchschaut werden und die dann auch wieder eigentlich das Gegenteil bewirken?

Sandra Richter: Ja, das hast du sehr schön gesagt. Also wenn wir irgendwas auswendig lernen, hier vielleicht Chat-GPT fragen, hier ich habe den Thomas da, Situationenbeschreibung, was soll ich sagen und dann die Sätze ablesen, das funktioniert nicht. Das merken die Menschen, wenn es nicht ehrlich von Herzen kommt. Also das ist etwas, das bei der Kommunikation ganz, ganz, ganz wichtig ist. Dass es möglichst authentisch ist. Also so, dass das Gegenüber wirklich fühlen kann. Der meint es ernst. Und wenn ich aber das nicht ernst meine, kann ich es auch gleich bleiben lassen. Das ist genau dieser Punkt, wie es Elena gerade schon gefragt hat. Wenn die Führungskraft eigentlich nicht das Ernst meint, dass sie eigentlich wurscht ist möglicherweise oder sie die Schuld nur bei Thomas sieht, dann kann sie es eigentlich bleiben lassen. Das ist hart gesagt, aber der beste Satz, die besten Worte nützen nichts, wenn die Haltung dahinter nicht stimmt.

Sandra Richter: Sprachlosigkeit.

Markus Vüllers: Das sind Dinge, die muss man einfach wirken lassen. Ich finde das total genial, wie du die Sachen auf den Punkt bringst. Ich bin relativ begeistert, weil das sind genau die Punkte, natürlich, gerade in so einer Branche wie der Lackier- und Beschichtungsbranche, da ist das Thema Empathie, ich will nicht sagen unterentwickelt, aber das ist rauer Produktionsalter. Da gehen die Leute schon mal... anders miteinander und was in den letzten 40 Jahren war, jetzt hat sich das ja weiterentwickelt. Also wenn ich jetzt heute in Betriebe reinkomme, wo junge Leute das Unternehmen übernommen haben und Nachfolge gegriffen hat, da wird anders miteinander umgegangen. Und dann gibt es halt noch so ein paar Dinosaurier. Ich darf das sagen, weil ich bin ja auch einer, die dann in den Unternehmen arbeiten, die natürlich eine 40-jährige Historie haben, die dann natürlich ganz andere Zeiten erlebt haben. haben, wo dann auch ganz anders miteinander umgegangen wurde. Und das hat ja alles das verursacht, was man heute dann vor dem Renteneintritt irgendwie versucht wieder zu flicken.

Sandra Richter: Ja, und es ist halt ganz schön spät dann, so kurz vor der Angst noch anzufangen, plötzlich jetzt mit Empathie und ach, ich versteh dich und du bist so ein toller Typ, kommt auch komisch rüber möglicherweise. Das ist kein Ding mit einem Gespräch zu lösen. Das ist wirklich ein Prozess. Und wenn wir eben drei Tage bevor die Rente dann eintritt, schnell das ganze Wissen von Thomas abgreifen wollen, werden wir wahrscheinlich eben tatsächlich kein Glück haben, weil er sich eben 40 Jahre lang nicht gesehen und gewertschätzt gefühlt hat. Und ich weiß, dass das in bestimmten Branchen, mir wird immer gesagt, bei uns herrscht ein ganz anderer Ton, ein rauerer Ton, Sandra, da kannst du mit deinem gewaltfreien Kommunizieren, da brauchst du gar nicht anfangen, da lachen die mich doch aus. Also wir arbeiten an dieser Haltung, aber das ist immer, was mir entgegenschlägt. Und ich kann das auch so bisschen verstehen. Ich selber bin ja auch nicht mehr die aller jüngste und habe das ja auch noch anders kennengelernt. Ich muss aber eben sagen, dass ich dass ich mein Leben ganz persönlich, seit ich mich so tief mit Kommunikation befasse und eben auch versuche, viel mehr von dem mitzuteilen, was in mir vorgeht, warum ich manche Dinge so mache, wie ich mich dabei fühle, welche Wirkung manches auf mich hat. Man teilt, also ich teile mehr von dem, was ich denke und auch fühle tatsächlich und habe damit viel weniger Konflikte. Also ich gerate kaum mehr in irgendwelche Konflikte. Diese Sache kommt bei vielen Leuten dann irgendwann doch auch an, die sich erst mal vielleicht so bisschen sperren dagegen, auch über Gefühle zu reden. Weil ich glaube, wir sind alle Menschen und wir haben alle Gefühle und auch Gefühle wie Frustration und Ängste und weiß ich nicht, die haben ja auch alle ihren Platz. Und wenn wir die nicht adressieren können, wenn wir nicht darüber sprechen können, dann bleiben die in uns drin. Und die wachsen und wachsen und werden eigentlich immer schlimmer. Und dann platzen wir irgendwann vielleicht auch mal an, ja, in Gelegenheiten, wo es vielleicht nicht so gut ist. Und dann wird ein Konflikt aufgebaut, der vielleicht gar nicht sein müsste. Wie der mit Thomas. Wenn wir gar nicht wüssten, dass Thomas gar nicht gern sein Wissen teilt, aus welchen Gründen auch immer, und dass er frustriert ist, würden wir ganz anders auf ihn zugehen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: hast auf jeden Fall einen Punkt gesagt, das fand ich sehr schön. Letztlich meintest du, es ist ja nicht mit einem Gespräch getan und trotzdem, was halt irgendwo immer auch rauskommen könnte, sollte, ist diese Art von Wertschätzung. Das, was du hier leistest, was du hier geleistet hast, das hat einen riesen Beitrag gemacht und so weiter. dass wir wertschätzend auch miteinander umgehen. sehe ich beim Wissenstransferprozess auch immer als eine maßgebliche Komponente. Also dieser ganze Prozess soll vor allen Dingen auch ein Akt der Wertschätzung gegenüber der Wissensgeberin oder dem Wissensgeber sein, weil damit ein Kapitel abgeschlossen wird. Also wirklich wie ein Geschenk, was gemacht wird, auch von der Unternehmung an die Person, dass sie halt einen immensen Beitrag geleistet hat, indem sie halt Wissen angehäuft hat, indem sie wissen, ja aufbereitet hat, weiterentwickelt hat, weitergegeben hat, ja auch sogar schon, weil es gab ja doch mal den Azubi oder die Praktikantin oder auch den einen Kollegen oder die Kollegin, wo man dann mal Wissen geteilt hat. Also Wertschätzung ist, finde ich, auch bei ganz vielen Sachen A und O und das Ganze auch zu kommunizieren. Ich meine, es ist ja schön zu wissen, ach, ich kann mich immer auf Markus verlassen. Der macht das schon. Aber es ist halt noch schöner zu sagen, Markus, danke, dass ich mich immer auf dich verlassen kann. Also das da gehe ich auch komplett mit. Ich habe jetzt gerade noch gefragt, ist es auch ein Stück weit zu artikulieren, dass man stolz auf jemanden ist? ich bin stolz drauf, wie du manche Dinge geleistet hast oder so. Ist das eine andere Komponente noch mal als reine Wertschätzung?

Sandra Richter: Sagen wir es mal so, besser ist die Person selber stolz auf sich, weil stolz auf jemanden sein, wenn man eigentlich gar keinen so richtigen Anteil hat. Also wenn man sagt, ich bin stolz auf dich, nimmt man irgendwie Anteil, als hätte man was dazu beigetragen. Das ist aber eigentlich nicht der Fall. Aber ich weiß, was du meinst. dass man wirklich sagt, Mensch, krass, was du geleistet hast, das kann hier aber auch nicht jeder. Also du darfst stolz auf dich sein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Sandra Richter: Aber im Allgemeinen würde ich noch sagen, man sollte es bisschen konkreter machen. So wie ich bin stolz auf dich. Ja, schön. Auch bei Lob. Manchmal sagt man ja so, wir müssen viel mehr loben. Aber auch ein Lob kann durchaus von oben herab so, ja, hast du fein gemacht, rüberkommen. Wenn man jetzt Wertschätzung in Worten ausdrücken möchte, am besten konkrete Situationen, konkrete Dinge benennen. die gut gelaufen sind, wo man sagt, wow, krass, das hätte ich gar nicht gedacht, wie gut das laufen kann, wenn du dich darum kümmerst, zum Beispiel, diese Sache x, y. Das ist noch der eine Tipp. Stolz ist eine schwierige Sache. Ich bin stolz auf dich. Mach das nicht so einen väterlichen, älterlichen, ich bin stolz auf dich auf, irgendwie, ein von oben herab bisschen so, oder?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das man sehen, ja. Mhm.

Markus Vüllers: kann so ankommen.

Sandra Richter: Da muss man eben auch immer aufpassen. Dann bin ich wieder beim Thema Haltung. Was will ich denn ausdrücken? Was will ich denn der Person für ein Gefühl vermitteln? Und das dann vielleicht auch noch mal für mich zu hinterfragen, mit welchen Worten ich das vielleicht am besten kann. Am besten ist, man ist wirklich so bisschen empathisch, dann kann man auch am Gesicht bisschen ablesen der Person, wie das jetzt gerade ankam. Ob das jetzt so ein Hü, wa? Was? Aber ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Sandra Richter: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, nee, spannend. Also es war ja auch nur etwas, was mir so durch den Kopf ging.

Markus Vüllers: Mir schießt gerade noch ein...

Sandra Richter: Hm?

Markus Vüllers: Mir schießt gerade auch noch eine Frage durch den Kopf. hast vorhin gesagt, einer Situation das Thema, ja, so bisschen die Angst, dass man im Nachgang die Leistung vielleicht doch nicht so sieht, weil heute anders gearbeitet wird. Dass also so im Nachgang diese Ängste da sind. Wenn ich mein Wissen jetzt teile, dann ist das vielleicht nicht mehr zeitgemäß. weil man heute halt, was für sich digital erarbeitet, mit anderen Werkzeugen unterwegs ist. Wenn das der Thomas Mayer jetzt selber nicht sieht, dass er vielleicht an der Stelle frustriert ist, eine gewisse Angst hat, kann man ihm das in den Mund legen? Oder sollte man das sein lassen? Oder ist das auch wieder so eine Bevormundung?

Sandra Richter: ... Also mit guten Fragen zu arbeiten, das habe ich ja am Anfang schon gesagt, das ist immer eine gute Idee, aber die Frage sollte nicht lauten, sag mal, du Angst, dass ich am Ende feststelle, du hast die ganze Zeit Mist gebaut? Das ist definitiv keine gute Frage. Aber man kann sich dem schon durchaus vorsichtig vielleicht annähern, wenn man immer noch so bisschen nachfragt, wieso ist das so, wie hast du dich dabei gefühlt? Gut, wenn man mit Gefühlen vielleicht nicht so gut umkommt, aber

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hahahaha

Sandra Richter: Dass man versucht, ein bisschen rauszufinden, was der Antreiber sein kann. Und letztendlich, wenn der Antreiber so was ist, der hat Angst, dass man feststellt, dass er das die ganze Zeit mega oldschool gemacht hat und ausgelacht wird, weil das steht dann meistens dahinter, dass man beschämt wird. Dass man sagt, guck mal, Alte, wie der das wieder gemacht hat, das ist ja voll ultimäßig so. Da sind wir noch längst drüber raus. Was will der uns noch beibringen? Das sind ja ganz tiefsitzende Gefühle bei Menschen, die sie manchmal tatsächlich selber auch nicht ganz klar haben. leider Gottes haben wir das ja auch so bisschen verlernt, über Gefühle zu sprechen, die überhaupt für uns einzuordnen. Das heißt, mit einer direkten Frage wird der auch nicht sagen, ja hast recht, da habe ich echt Angst vor. Das muss man schon bisschen sensibel machen, wenn man es wirklich rausfinden will. Aber vielleicht kann man so ein Gefühl dafür entwickeln, ob das vielleicht ein Grund sein könnte. Und dann vielleicht mit Worten wie, ich bin so froh, dass du all die Jahre das eben so und so gemacht hast, weil das hat uns bei der und der Sache vielleicht auch ein bisschen den Hintern gerettet, dass du da so eine gute Idee hattest. Also, dass man einfach versucht, so ein bisschen zu transportieren, dass der Mensch merkt, okay, die halten mich hier nicht für dumm oder für zu alt, sondern ich werde hier gewertschätzt und gesehen als der Mensch, der ich bin und mit den Dingen, die ich hier fürs Unternehmen schon getan habe. Weißt du, ich meine?

Markus Vüllers: Ich glaube, was ein ganz wichtiges Thema ist, die Vorbereitung des Vorgesetzten, der dann so ein Gespräch führt. Die Führungskraft sollte einfach mal realistische, reale Beispiele sich Gedanken über die letzten 20, 30 Jahre machen, was es tatsächlich für Situationen gegeben hat. Und wenn dann Dinge in Erinnerung gebracht werden, die wirklich mal so Gamechanger waren vor 10, 20 Jahren im speziellen Kundenprojekt. Das wären so Dinge, die dann diese Authentizität nach vorne spielen, dass es ernst gemeint ist, die Wertschätzung. Weil dann kann es durchaus sein, dass dann so ein Thomas Mayer da sitzt und sagt, ui, das hast du noch auf dem Schirm.

Sandra Richter: Ja, wenn einem gar nichts einfällt, es schwierig dann. Also das ist wirklich das Worst-Case-Szenario, dass man seine Mitarbeiter wirklich gar nicht kennt und nicht weiß, was die all die Jahre geleistet haben und sich dafür bisher auch nicht interessiert hat. Und dann kommt man eben so kurz vor der Angst und tut noch so, als würde man sich jetzt plötzlich interessieren. Und vielleicht interessiert man sich auch jetzt wirklich dafür, weil es jetzt wichtig wird, weil die Person halt geht und wirklich einiges an Wissen mitnimmt.

Markus Vüllers: Jaja, dann...

Sandra Richter: was wertvoll wäre, wenn es da bliebe. Aber das ist natürlich dann fast schon ein bisschen missbräuchlich. Also das ist kein so feiner Zug. Im Allgemeinen erlebe ich aber wirklich Führungskräfte als sehr willig und sehr engagiert. Ich kenne bisher keine einzige Führungskraft, die irgendwie zu mir gesagt hat, Sandra, weißt du was, eigentlich sind mir die Leute völlig wurscht. Ich will ja einfach nur Ergebnisse schaffen und so, sondern das waren immer Leute, im Baugewerbe und weiß ich nicht, ich arbeite hier mit ganz unterschiedlichen Menschen, die sehr, sehr willig waren und die wirklich das Beste für ihre Leute wollten. Manchmal hatten sie eben nicht so die Mittel an der Hand, sage ich jetzt mal vorsichtig, oder das war ihnen einfach nicht bewusst. Und da komme ich dann die Ecke und versuche so ein bisschen Bewusstheit zu schaffen. Ja, vor allem für Dinge wie das Zuhören und Fragen, Nachfragen. das Gefühl hat, man hat jetzt eine Person in eine Schublade gesteckt und das passiert uns ja ganz automatisch, das ist vollkommen menschlich, das passiert in Sekunden, dass wir Schubladen aufmachen. Das will ich also gar nicht verteufeln, aber dass man es für sich auch hinterfragt, ist die Person vielleicht doch ganz anders. Interessiert mich jetzt, möchte ich gern rausfinden und dann fragt man halt nachher und hört wirklich mal zu. Und wenn man das kontinuierlich macht, dann wird es am Ende vielleicht auch gar kein Thomas. Eure Persona, Thomas, mehr geben, weil alle so bisschen mehr miteinander auch im Austausch sind, mehr miteinander reden. Also das ist ein Kulturthema tatsächlich auch.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde das ein super Schlusswort übrigens. Weil da war jetzt so viel noch drin, was Stoff zum Nachdenken gibt. Dieses, wie bereite ich mich darauf vor und wie können wir kontinuierlich gemeinsam besser zusammenarbeiten und ja, also ich bin ganz baff.

Sandra Richter: Hahaha!

Sandra Richter: Ja.

Markus Vüllers: Mir geht es genauso. habe also einige einige von den Negativäußerungen, die du gebracht hast, wie man es nicht machen sollte, tatsächlich selber erlebt. Auch in der jüngsten Vergangenheit. Es kommt tatsächlich genauso vor. Und dann wundert man sich anschließend, dass die Bereitschaft der Leute an Kooperation nicht da ist. Ich glaube, die Zusammenfassung wirklich zu hören und nicht zu Texten der Leute, sondern wirklich die dann auch mal selber schildern lassen, wie es denn so ist und authentisch sein. Das sind schon die Dinge, die du mit sehr passenden Worten auf den Punkt gebracht hast.

Sandra Richter: Ja, danke.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich nur noch machen,

Markus Vüllers: Hm.

Sandra Richter: Ja genau, jetzt nur noch umsetzen. Aber das ist ja gar nicht so schwer, weil manchmal haben die Leute so Angst vor solchen Feedback-Gesprächen, die ein bisschen schwieriger sind und zerdenken es vielleicht auch so ein bisschen. Wenn wirklich die Haltung dahinter stimmt, wenn wir uns für die Menschen interessieren, mit denen wir da sprechen, dann ist es manchmal auch nicht ganz egal, welche Worte wir wählen, aber wenn die Person spürt, Mensch, der...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Yay!

Sandra Richter: der möchte mit mir zusammenarbeiten oder der meint es gut, dann werden auch mal vielleicht falsche Worte verzeihen oder man kann dann nochmal anders fragen. Ja, die Haltung macht's.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das wird der Titel der Folge, würde ich sagen. Die Halte macht's.

Markus Vüllers: Die Haltung macht's. Ja, hört sich gut an, ja?

Sandra Richter: Schärf doch gerne!

Elena Schüßler-Roggenhofer: So.

Markus Vüllers: Sandra, wir werden alle deine Daten und Informationen in den Show Notes verlinken. Damit ist dann auch jeder herzlich eingeladen, sich direkt mit dir in Verbindung zu setzen, weil mir ist eines deutlich geworden aus dem heutigen Gespräch, dass es manchmal wirklich sinnvoll ist, da professionelle, externe Unterstützung auch in die Betriebe reinzuholen, weil das ein Riesenthema ist, was dann im eigenen Saft vielleicht tatsächlich nicht gelöst werden. unabhängig vom Thema Wissenstransfer, sondern immer dann, wenn irgendwelche Konflikte da sind.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Aber steile These funktioniert halt nur dann, also Wissenstransfer, wenn auch die Kommunikation funktioniert.

Markus Vüllers: Absolut,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Gut. kommen wir zu Ende, oder?

Markus Vüllers: Ja.

Sandra Richter: Ist jetzt so schön. Ihr habt auch ein Thema mit Ben, mit dem Ben. Ich habe auch ein volles Thema mit dem Ben bei meinem Podcast.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, deswegen machen wir jetzt hier den Schlussstrich. Haben nur noch den Appell an alle. Abonniert die Glocke.

Markus Vüllers: Genau, wir haben Das ist unser Insider, Elena's Appell, die Glocke zu abonnieren. Und ich wiederhole dann immer noch mal das Thema, dass es jedem Podcast guttut, wenn geliked und abonniert wird. Den Hinweis, dass du auch einen Podcast hast, den haben wir gar nicht gemacht. Das holen wir jetzt noch auf die letzte Minute danach. ich hab ein paar Mal reingehört, find ich total klasse. Ja, ansonsten vielen, Dank, dass du heute bei uns warst. Da war ganz viel Input dabei und ...

Sandra Richter: Haha!

Sandra Richter: Dankeschön.

Sandra Richter: See you again!

Markus Vüllers: Ich werde auf jeden Fall meine Argumentation in Sachen Thomas Mayer deutlich anders formulieren.

Sandra Richter: Sehr schön, ich danke euch, dass ich da sein durfte.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Danke dir, bis dann, ciao ciao!

Markus Vüllers: Ciao!