Kulturwissen - das unsichtbare Bindemittel

Markus Vüllers: Hallo Elena!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Matos.

Markus Vüllers: Ja, das ist Wahnsinn, wie die Zeit vergeht. Wir haben letzte Woche ja eine Folge gehabt, die etwas länger gedauert Aber es war gut so. Es gab ja auch viel zu erzählen. Wir haben in der letzten Woche unsere gemeinsame Reise nach Berlin zum Knowledge Camp Revue passieren lassen, die wesentlichen Erkenntnisse erzählt. Und da ist tatsächlich so einiges auf den Tisch gekommen, würde ich mal so sagen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Auf Wiedersehen!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Würde ich auch so sagen. Sagt man nicht aufs Tapet? Oder so?

Markus Vüllers: Ja ich bin mir nicht ganz sicher, oder aus Trapez?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, ich glaube, ist irgendwo ein falscher Freund. Wenn wir jetzt, bevor wir hier in unsere Folge rein grooven, werde ich das natürlich direkt googeln.

Elena Schüßler-Roggenhofer: etwas aufs Tapet bringen bedeutet, etwas zur Sprache bringen. Jaja, und man sagt irgendwie auf, weil das aus dem Französischen kommt und zwar von Métro sur le tapis und tapis bezieht sich ursprünglich auf die Bespannung eines Konferenztisches, nämlich das Tapet.

Markus Vüllers: Ja, sauber, da haben wir doch wieder was gelernt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und ich kenne das auch. Weißt du noch, wo wir das Thema hatten? Potpourri. Genau, richtig. Püree. Und ich sag Potpourri. Und das ist nicht korrekt. Und jetzt sage ich immer Potpourri.

Markus Vüllers: Puré oder Puri?

Markus Vüllers: Perfekt. Du bist ja auch lernfähig. Absolut. Und das fällt mir dann schon ein bisschen schwerer, sich da umzustellen. Und ich mache natürlich solche Fehler überhaupt

Elena Schüßler-Roggenhofer: Nee, nein.

Markus Vüllers: Ja, also wir haben Knowledge Camp diskutiert und das vielleicht nur mal auf den Punkt gebracht. Super Veranstaltung, tolles Event. Wir sind sehr zufrieden zurückgefahren und sprechen heute über ein ganz anderes Thema.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, uns fehlt ja noch eine Wissenskategorie. Deswegen machen wir heute Kulturwissen, weil Kultur ist ja nie relevant.

Markus Vüllers: Genau und was ich auch betonen möchte, das darf ich ja jetzt betonen, wir sind die einzigen, mit sieben Kategorien die Ecke kommen. Das ist nämlich das, was mir natürlich sofort in Berlin aufgefallen ist. Alle anderen haben sechs Kategorien und wir haben uns, weil wir ja in einer sehr konservativen Branche mit einer langen Historie unterwegs sind, noch eine siebte Kategorie dazu geschmuggelt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und die hatten wir aber schon, das Historienwissen. da ist uns dann das Kulturwissen abhanden gekommen als Kategorie. Das holen wir jetzt heute nach.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Naja, abhanden gekommen nicht, aber wir mussten uns ja auch noch ein bisschen Stoff lassen.

Markus Vüllers: Genau.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau.

Markus Vüllers: Wolltest du noch mal erzählen, was das denn sind, diese Wissenskategorien? haben jetzt ja längere Zeit nicht mehr darüber gesprochen. Was ist denn eine Wissenskategorie?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Also eine Wissenskategorie definieren wir so, dass wir eine Kategorie verteilen, wo es zu einem bestimmten Thema dann die Wissensaspekte gibt. Wir unterscheiden wie gesagt in sieben Kategorien, wie zum Beispiel das eben angesprochene Historienwissen oder auch das Thema, was wir heute besprechen, Kulturwissen, das bezieht sich hauptsächlich auf die Unternehmenskultur. Gleichzeitig gibt es aber auch noch die Führungskultur oder das Führungswissen, Projektwissen, Fachwissen, Arbeitsorganisation und Netzwerkwissen und damit bedienen wir alle Wissenskategorien. Die haben wir so gewählt, damit bestmöglich eine Tätigkeit allumfänglich beschrieben werden kann, die ich in einer Unternehmung mache.

Markus Vüllers: Und alle Kategorien zusammen ergeben dann diese berühmte Wissenslandkarte oder die Unternehmenswissenslandkarte. Ja und damit wir die vollständig haben heute Kulturwissen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Heute Kulturwissen. Methodisch funktioniert das Ganze wie eine Mindmap. Wie kommt man auf die Wissensaspekte mit Leid- und Vertiefungsfragen? Und so auch zum Kulturwissen. Kann man sich jetzt immer fragen, hat das eine Relevanz? Wie viel Erfahrungswissen steckt da drin? Wahrscheinlich eine ganze Menge, weil letztlich auch da, und das ist vielleicht noch ein ganz wichtiger Aspekt bei der Wissenslandkarte, irgendwo knüpfen die Wissenskategorien immer aneinander. Also ich kann über Historienwissen sprechen und da aber auch schon tangieren, wie sich zum Beispiel eine Unternehmung von einer Sitzin, Dutzkultur verändert hat und was das gemacht hat. Dieser Aspekt könnte genauso gut aber in den Bereich Kultur, Unternehmenskultur fallen. Das heißt, irgendwo gibt es immer Schnittstellen und es ist alles miteinander irgendwo verknüpft, aber es kann auch für sich alleine gesehen werden. Und da sind wir auch ja schon mitten im Thema. Was ist dann diese Unternehmenskultur? Wir reden nicht darüber, was im Leitbild steht, was irgendwo verschriftlich steht, sondern das, was gelebt wird. Das heißt, haben wir hier wirklich eine Dutz- oder Siezkultur? Wie gehen wir miteinander im Team Da haben wir wieder kommunikative Aspekte auch dabei. Gleichzeitig aber auch so was wie sind hier die Türen auf oder sind die Türen zu? Und wenn sie zu sind, hat das eine Bedeutung, weil zum Beispiel gerade ein Meeting läuft oder sind sie generell zu und man muss anklopfen? Also ganz viele kleine versteckte Sachen, die jetzt zum Beispiel in der Verwaltung da auch zum Tragen kommen. Duts oder Siehtskultur oder aber auch im Büro im gewerblichen Teil ist die Bürotür zu oder nicht. Und da gibt es natürlich noch ganz viele andere Aspekte. Wie wird es generell gehandhabt mit einer analogen Kultur? Können die Leute ins Homeoffice gehen bei den Tätigkeiten, wo das machbar ist?

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Es geht aber auch in die Richtung, was für Events feiern wir eigentlich zusammen. Gibt es hier ein Sommerfest, eine Weihnachtsfeier? Gibt es dann auch noch auf Team-Ebene irgendwelche Events, die wir gemeinsam machen? alles das, was irgendwie das Miteinander tangiert.

Markus Vüllers: Und wir reden ganz explizit nicht nur von dem Obstkorb und der Kiste Mineralwasser oder dem Kicka Tisch, der in den Pausenraum gestellt wird, sondern das ist deutlich mehr über das wir sprechen.

Markus Vüllers: Jetzt komme ich ja aus einem Umfeld, was sehr produktionslastig ist. Und es wird ja häufig so ein bisschen abgetan, dieses Thema Unternehmenskultur, so nach dem Motto Ja, ja, das ist mehr was für den Teppichbereich, für die Verwaltung. Und da sage ich dann immer, nee, unterschätzt das Thema bitte nicht. Und ich mache das jetzt mal an so einem ganz pragmatischen Beispiel deutlich, wenn ich jetzt mal einen größeren Lackierbetrieb nehme. jetzt größeres KMU Unternehmen, dann gehört zu der Unternehmenskultur natürlich auch dazu, dass der Geschäftsführer, die Geschäftsführerin, dass die kaufmännische Leitung, der Einkaufsleiter oder Führungskräfte, die jetzt nicht direkt für den Lackierprozess verantwortlich sind, sich einfach mal in der Produktion sehen lassen. Natürlich mit angezogenen Sicherheitsschuhen mal durch die Produktion gehen. mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einem Lackierbetrieb, in der Lackieranlage unterhalten, in der Abwasseraufbereitungsanlage oder auch da wo es vielleicht mal ein bisschen dreckiger ist. Und alleine die Tatsache, dass man sich sehen lässt, dass man die Leute nicht nur einmal im Jahr auf der Weihnachtsfeier sieht oder auf der Betriebsversammlung, das ist natürlich auch ein ganz wesentlicher Aspekt der Unternehmenskultur. Im Hinblick auf Wertschätzung, im Hinblick auf wie sehe ich denn die Arbeit der produzierenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und das sind Themen, die kann man nicht oft genug wiederholen. Die sind in der Kategorie Unternehmenskultur natürlich extrem wichtig.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und da meinen wir nicht, dass wir diesen schmalen Grad überschreiten, dass das zur Kontrolle wird. Das soll nicht wirken, wie die Geschäftsführung kommt jetzt einmal die Woche und kontrolliert hier an den einzelnen Arbeitsbereichen, Arbeitsplätzen, ob denn auch alles wirklich so läuft, wie es laufen sollte und wird denn auch alles vernünftig gemacht hier.

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: sondern es geht diese zwischenmenschliche Interaktion, dass ich sehe, dass du da bist, ich sehe deinen Beitrag und das ist wertvoll für das Unternehmen.

Markus Vüllers: Ich kann mich an eine Story erinnern, zu Beginn meiner Berufslaufbahn, das muss gewesen sein, irgendwie so 1987, 88, da war es Bestandteil der Unternehmenskultur, dass der Werksleiter am Freitagnachmittag 13 Uhr nach der Mittagspause einen grauen Kittel anzog, über seinen Anzug und dann durch die Produktion ging und seine Freitagnachmittagsbegehung machte. Und wer nicht schnell genug auf einem Baum war oder sich irgendwo verstecken konnte vor dem grauen Kittel, der wusste, das war der Freitagsnachmittagsabrieb fürs Wochenende. Das ist heute Gott sei Dank nicht mehr weit verbreitet. Damit will ich aber nicht sagen, dass es so etwas heute nicht mehr gibt in produzierenden Unternehmen. Und wir haben das jetzt mehrfach schon im Podcast thematisiert. Die Unternehmenskultur, da sind wir uns einig, das wird zukünftig eines der entscheidenden Unterscheidungskriterien sein für zukunftsorientierte Unternehmen, für Betriebe, die überhaupt noch Mitarbeitende finden, die erfolgreich in die Zukunft gehen und die dann auch erfolgreiche Prozesse und Unternehmungen darstellen. Da wird die Unternehmenskultur das Zünglein an der Waage sein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jetzt blickst du ja schon auf ein bisschen mehr Arbeitserfahrung zurück als ich. Etwas. Kannst du sagen, dass sich generell die Unternehmenskultur in Betrieben verändert hat?

Markus Vüllers: Es macht schon.

Markus Vüllers: Ja, ein eindeutiges Ja. Also es hat sich verändert in den letzten zehn Jahren deutlicher als in den 15 Jahren im gleichen Zeitraum davor. Es wird das Thema Wertschätzung hat einen höheren Stellenwert. Das Thema Unternehmenskultur als Begriff wird in den Betrieben definiert und beschrieben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Inwiefern?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Manchmal sehr formalistisch in Form von irgendwelchen Leitsätzen und Leitlinien, die man dann an den Eingängen hängt. Das ist ja nun mal besser wie nix. Aber das haben wir auch in einigen Podcastfolgen, auch in der vorletzten Folge mit Sandra thematisiert. Die Menschen sind ja sehr empfindlich und sensibel, wenn es darum geht, etwas ehrlich zu meinen. Das heißt reine Lippenbekenntnisse.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm. Hm.

Markus Vüllers: Nach dem Motto, wir haben ja aber eine ganz tolle, offene Unternehmenskultur. Und anschließend zieht irgendwann freitags Nachmittags einer seinen grauen Kittel an, wenn ich das jetzt mal so als Bild nehme. Dann passt das nicht zusammen und dann sehen die Menschen das nicht so. Und damit kehrt sich das ins Gegenteil Ich sehe heute gerade in den Unternehmen, wo es schon einen Generationenwechsel gegeben hat, auch einen deutlichen Wechsel in der Unternehmenskultur. Ich selbst bin auch jemand, der sich in den letzten fünf Jahren deutlich einfacher umgestellt hat. Hashtag gerne per du. Das war vor fünf Jahren bei mir ein Thema, wo ich offen zugebe. Das war das war für mich ein No-Go. Also beim ersten Kontakt gleich per du zu sein. Also das musste man sich schon mal erarbeiten. Wann man denn mal von dem Älteren das Du angeboten bekommt? In welcher Situation? Das ist ja heute komplett anders.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und ich fühle mich in der heutigen Welt da auch deutlich wohler. Aber es hat einen Veränderungsprozess stattgefunden. Und das ist heute auf Tagungen, auf Kongressen auch so. Ich habe auf LAK-Tagungen, wenn junge Menschen Vorträge halten, die duzen das Auditorium sofort. Völlig normal. Das wird hier noch nicht mehr verübelt. Das ist in den Betrieben auch mittlerweile normal. Es ist nicht mehr so, auch wenn ich heute mit Kunden spreche. dass es relativ schnell so ist, dass wir per Du sind, auch wenn ich als quasi Lieferant, als Berater im Unternehmen bin. Ich lasse da immer dem Kunden natürlich den Vortritt. Ich dränge das Keim auf, weil der ein oder andere möchte vielleicht diese Distanz über das Sie noch bewahren. Aber das hat sich deutlich geändert. Das ist deutlich lockerer geworden und ich empfinde das als deutlich angenehmer. auf Augenhöhe miteinander zu diskutieren und ich glaube, dass das am Ende des Tages auch effizienter ist, zu arbeiten. ist meine echte Überzeugung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, ich glaube, trotzdem scheiden sich da immer noch die Geister. Also es gibt auch klare Stimmen für eine Siezkultur, gerade wenn du als externe Person reinkommst, dass man gesiezt wird auch, weil du einfach einen anderen Status hast und du nicht so schnell mal eben eigentlich mit dazu gehörst und irgendwie aber ja auch nicht. Und verstehe ich auch total. Ich glaube, das ist auch noch mal ein Thema. mit der Seniorität, also je älter man wird, desto eher wird man vielleicht auch noch gesiezt. Ich merke, dass in meinen Kundinnenverbindungen wir duzen uns zu 90%, würde ich sagen, ohne dass ich es jetzt mal nachgerechnet hätte wirklich. Nicht nur mit den Auftraggebenden, sondern auch in meinem Fall mit den Wissensgebenden. Wenn ich Seminare gebe, dann sowieso mit den Teilnehmenden. Da handhabe ich es aber auch generell eher so, dass ich das sogenannte Seminar-Do oder das Workshop-Do anbiete und es jedem freistelle, mich nach dem Workshop dann auch wieder zu siezen. Das passiert nicht. Es ist einfach ganz normal. Ich weiß aber auch noch aus meiner Zeit, ich habe ja auch als Industriekaufrau gearbeitet im Industrieunternehmen, dass das einfach noch anders war und das gerade so, finde ich, diese Umbruchzeit war, wo dann auf einmal ja viele Beziehungen schon per Du waren. Gerade intern ist es irgendwie alles auf ein Du umgeswitcht und aber auch nach extern. Ich habe im Einkauf gearbeitet, das heißt, mit den LieferantInnen war ich ganz oft schon dann per Du, gleichzeitig aber auch im Kundinnenkontakt. Und das ist, finde ich, aber auch nochmal ein Thema mit internationalen. GeschäftspartnerInnen. Das heißt, da ist man sowieso irgendwie schneller auf dem Vornamen, gerade im amerikanischen Sprachraum zum Beispiel. Ich kann es jetzt aber auch generell aus dem europäischen Umfeld, dass wir uns eher geduzt haben. Finde ich spannend, dass sich das so geändert hat und finde ich aber tatsächlich auch spannend, dass ich diesen Wechsel auch schon so live miterlebt habe, obwohl ich ja nicht auf so viel Arbeitserfahrung zurückgreife.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Also für mich ist das auch ein Aspekt. Das ist schon ein offensichtlicher Aspekt, aber das ist nicht das Entscheidende. Aus meiner Sicht ist eigentlich immer dieses Thema Unternehmenskultur sehr stark mit dem Fokus auf Wertschätzung und auf wirklich ehrlich gemeinten Umgang miteinander. In kritischen Situationen, wenn es was zu kritisieren gibt, aber auch in positiven Situationen, wenn es vielleicht mal

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: was zu feiern gibt und der Chef ein Frühstück ausgibt. Also so eine ganz einfache Geschichte. Dieses ganze Thema, wie ist diese Kultur? Du hast das angesprochen, offene Tür, zuge Tür. Wie öffne ich eine geschlossene Tür? Wie komme ich an Termine ran? Wie gehe ich miteinander Habe ich überhaupt als Hilfskraft in einem produzierenden Umfeld die Möglichkeit, mal mit der Geschäftsführung oder mit dem Fertigungsleiter ins Gespräch zu kommen?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mh.

Markus Vüllers: wenn ich über eine Inhouse-Lackiererei spreche. Und diese kulturellen Themen, die sind so wichtig, dass sie natürlich in so einer Kategorie, in so einer Wissenskategorie auch eine wichtige Rolle spielen, wenn es darum geht, neue Leute an Bord zu holen, die aus einem ganz anderen Umfeld kommen, aber auch Menschen in ein Unternehmen zu integrieren, die aus einem ganz anderen Kulturumfeld kommen. Das ist ja auch eine Thematik. Wir haben ganz am Anfang eine Folge zum Thema Diversität gemacht. Da haben wir aber eher über Männer und Frauen gesprochen. Aber wir müssen ja auch darüber diskutieren, dass wir heute in den produzierenden Unternehmen viele Menschen haben, aus einem ganz anderen Kulturumfeld kommen, die jetzt in produzierende Unternehmen oder in Verwaltung in Deutschland integriert werden. Und da spielt das Thema Unternehmenskultur ja noch eine ganz andere Rolle. als bezogen auf die Frage du oder sie. Und das sind aber die wichtigen Themen für die Zukunft. Da muss man einfach für sorgen, dass ein Umfeld geschaffen wird, wo die Leute sich wohlfühlen, wo unterschiedliche Nationalitäten, unterschiedliche Geschlechter, unterschiedliche Lebenseinstellungen, unterschiedliche Ausbildungsgrade miteinander zusammenarbeiten. Und wir werden ja nicht mehr nur noch...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Markus Vüllers: hochqualifizierte haben. haben Fachkräftemangel. Das heißt, wir haben auch ganz viele Leute, die dann halt eben nicht ausgebildet in den Unternehmen arbeiten und eine positive Unternehmenskultur schafft das auch, genau diese Menschen zu integrieren.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde bei Kulturwissen auch zwei weitere Aspekte mal super relevant. Das eine ist noch die Fehlerkultur. Wie gehen wir im Unternehmen mit Fehlern Das ist meistens ja auch sogar nochmal abteilungs- und oder teamunterschiedlich oder unterschiedlicher, wie es nicht sein könnte. Aber wie läuft das überhaupt? Haben wir hier eine Art von Feedback? Kann ich mir es hier leisten, Fehler zu machen oder werde ich dann an Pranger gestellt? Wie lernen wir hier eigentlich, was von der Fehlerkultur hin auch ein bisschen in die Lernkultur vielleicht geht? Also jetzt gar nicht so stark bezogen auf wie entwickle ich mich weiter, sondern darf ich aus meinen Erfahrungen lernen? Und mit der Lernkultur jetzt wirklich im klassischen Sinne von Weiterentwicklung, von

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wissen auch weitergeben proaktiv, fällt natürlich das ganze Thema Wissensteilungskultur. Haben wir hier Strukturen, die es mir erlauben, Wissen weiterzugeben, wo es okay ist, sich auch mal an der Kaffeemaschine informell auszutauschen, ist es okay, dass wenn ich mir einen Kaffee ziehe und da dann noch fünf Minuten stehen bleibe, ich auch über mein Wochenende schnacken darf oder sitzt mir dann die Geschäftsführung im Nacken und sagt mir so Das ist aber keine produktive Arbeitszeit. Bitte macht das nicht mehr. Das heißt, auch da zu gucken, gibt es den Rahmen dafür, dass wir untereinander Wissen teilen, nicht nur fachlicher Natur, also formellen Wissenstransfer, sondern auch informellen Wissenstransfer und wo findet der statt? Gibt es den Raum dafür, dass der stattfindet? Und das sind, finde ich, noch zwei sehr, sehr relevante Aspekte. die natürlich auch auf eine Unternehmenskultur einzahlen.

Markus Vüllers: 100 Prozent. Wenn ich das jetzt mal auf die Lackierbetriebe nehme, ich habe das in einem oder mit Sicherheit schon mehrfach im Podcast gesagt, gerade so ein Lackier- und Beschichtungsprozess lebt davon, dass Experimente gemacht werden. Und wenn ich eine Fehlerkultur habe, die es nicht zulässt, mal etwas falsch zu machen, dann wird halt nichts Neues ausprobiert. Da macht niemand die Experimente. Also entwickelt man sich nicht weiter, weil man Angst hat, einen Fehler zu machen. Und dann anschließend hat man genau das Problem, dass man eigentlich immer nur nach Schema F arbeitet, aber nie mal Dinge entwickelt, die halt vorher vielleicht erst fünfmal schiefgegangen sind. Und gerade bei so komplexen Prozessen wie in der Lackierwelt braucht es genau diese Experimente. Und das ist mit ein ganz entscheidender Grund, warum das zukünftig den Unterschied macht, dass die Unternehmen, eine

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: lebende und gute, positive Fehlerkultur und Experimentierkultur haben, dass die sich natürlich schneller und effizienter weiterentwickeln als die, wo die Leute sich nicht trauen, mal was Neues auszupassen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Vielleicht noch kurz aus meiner Berufspraxis. hatte jetzt auch wieder einen ganz tollen Wissenstransferfall mit einer Führungskraft, der gesagt hat, ihm ist es super wichtig, dass die Leute halt miteinander reden. Gerade wenn es darum geht, Probleme zu lösen. Und dass er es aktiv fördert, dass die Leute laut denken. Also er sagt allen seinen Mitarbeitenden, bitte lenkt, äh, lenkt laut. Nee, das sagt er denen nicht. Bitte denkt laut.

Markus Vüllers: Hahahaha

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das heißt, wenn es eine Thematik gibt, dass die eine Person, die diese Thematik hat, das auch laut ausspricht, sich Input von den anderen Seiten zu holen, sodass man gemeinsam darüber spricht, damit man ein Stück weit vielleicht so diesen Aspekt der Schwarmintelligenz dann auch nutzen kann, zu gucken, welche anderen Perspektiven gibt es hier noch, kann ich hier jetzt gerade anderweitig mein Problem lösen, weil wenn ich immer nur in meinem eigenen Süppchen koche, und in meinem Köpfchen bleibe, dann bin ich natürlich total limitiert und komme nicht auf alles andere. da, und das ist wieder der Punkt, der uns dazu führt, dass Kommunikation einfach funktionieren muss, weil das die Grundlage dafür ist, dass wir überhaupt Wissen teilen. Und ich finde das superschön, finde, wir sollten das als Abschluss hier nehmen, einfach mal das Team zu encourage, zu ermutigen, laut zu denken.

Markus Vüllers: das auch an der Kaffeemaschine. Ja super, Schlusswort.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Zum Beispiel auch.

Markus Vüllers: bleibt uns nur noch der Appell.

Elena Schüßler-Roggenhofer: die Glocke zu abonnieren.

Markus Vüllers: Genau und zu liken, zu kommentieren, weil das hilft uns weiter zu wachsen. Wir haben ja große Ziele. Wir haben jetzt ein Riesen Ziel erreicht und es soll ja weitergehen. Und unser nächstes Ziel sind 10.000 Abonnenten. in dem Sinne bis zum nächsten Mal. Bis nächste Woche. Ciao, ciao.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Tim Monat. Think big!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao,