Veränderungsbereitschaft: Die unsichtbare Bedingung

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Hallo Elena!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, letzte Woche, letzte Folge haben wir bisschen mal darüber gesprochen, warum jetzt noch mal die Kombi aus uns so wertvoll ist und zwar auf der fachlichen Ebene. Das heißt, warum jetzt mein Methodenwissen rund das ganze Thema Wissenstransferprozesse mit deiner Ergänzung, Fachwissen und natürlich ganz viel auch Erfahrungswissen im Bereich Lackieren. so wertvoll für unsere Kundinnen ist und an welchen Stellen das immer mal wieder zum Tragen kommt. Joa, das war's, oder? Viel mehr haben wir gar nicht besprochen.

Markus Vüllers: Das war's? Nee, haben wir nicht besprochen. ich habe, bevor wir ins Thema einsteigen, ein anderes wichtiges Thema. Herzlichen Glückwunsch!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Danke.

Markus Vüllers: Wir haben heute unsere 50. Folge, die wir aufnehmen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Na ja, herzlichen Glückwunsch!

Markus Vüllers: Dankeschön. Zack, die Überraschung hat gesessen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Danke! Ja, krass 50.

Markus Vüllers: Jedenfalls. Ja, ist tatsächlich. Folge Nummer 50. sehe das hier gerade bei mir auf meinem Notebook. 50 Episoden haben die Leute schon mit uns ertragen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wir müssen doch nochmal, das können wir uns für nächste Woche nochmal vornehmen, aufdröseln, wie viele Minuten das waren, wie viel Zeit manche Menschen mit uns verbracht haben, ohne aktiv mit uns Zeit zu verbringen. Ja genau, deswegen jetzt so zum Jahresrückblick, können wir das auch nochmal machen.

Markus Vüllers: Ja, wir haben das ja in Episode 25 schon mal gemacht. Ja. ja ja sehr cool ja 50 folgen ist eine menge und wir schaffen es in diesem jahr auf 52

Markus Vüllers: Ja, das lassen wir mal so setzen. Ist ein Grund zu feiern. ja, in nächsten Woche sprechen wir dann noch ein bisschen vertieft darüber, was das denn für dieses Jahr so bedeutet hat und ja, was wir in diesem Jahr alles so erlebt haben mit dem Wissensnavi für Lackierbetriebe. Aber wir haben heute noch wirklich vor, nochmal so richtig fachlich einzusteigen und über Grundlagen zu diskutieren.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wirken!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, ja, finde ich auch, kann man so sagen, weil wenn man Wissenstransferprozesse implementieren möchte und sei es noch die kleinste Strukturänderung oder die kleinste Methode, die man mit einführt, das muss ja jetzt gar nicht erstmal ganz groß gedacht sein, hat es aber immer was mit Veränderung zu tun und vor allen Dingen mit Veränderungsbereitschaft, weil steile These ohne die geht gar nichts.

Markus Vüllers: Hm.

Markus Vüllers: Absolut, ja. Wie sindnimmst du das wahr? Ist die Menschheit veränderungsbereit?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das ist eine sehr pauschale Frage, würde ich sagen. Ich glaube, es gibt immer Individuen, die breiter sind als andere. Ich glaube, gibt Rahmenbedingungen, die besser dazu geeignet sind, dass Veränderung stattfinden kann als in anderen. Also generell würde ich sagen, es braucht Veränderungsbereitschaft. Ob die Menschheit dazu bereit ist? weiß ich nicht. Wer vielleicht anmaßend ist zu verneinen, aber wer vielleicht auch anmaßend ist zu bejahen.

Markus Vüllers: So, wir machen es.

Markus Vüllers: Vielleicht ist das mit der Menschheit auch ein bisschen zu viel, wenn man das wirklich mal auf, wir sind ja im Wissen, es wie vor Lackierbetriebe, wenn man das jetzt mal wirklich auf eine Branche, auf eine Industrie in Deutschland bezieht, also nicht so ganz gleich die ganze Welt und die ganze Menschheit einbezieht. Glaube ich auch. Also meine Wahrnehmung ist, ich nenne das mal so bisschen Veränderungsmütigkeit, die sich bereit macht. Gerade so zum Jahresende denkt man ja immer so ein bisschen nach und sinniert mal, was denn so war und wie sich das denn so alles weiterentwickelt. Und ganz bewusst lassen wir ja bei uns im Podcast dann auch jegliche, was weiß ich, Weltanschauung und politische Diskussion raus. Aber einfach nur so mal auf die Unternehmensbezüge, auf die Unternehmenbezüge. Also ich erlebe so eine gewisse Veränderungsmüdigkeit. Viele werden zu Veränderungen gezwungen. müssen sich verändern, also nicht aus der eigenen Initiative heraus. Und das führt dann dazu, dass man dann, wenn man das Wort Veränderung hört, gleich die Alarmglocken angehen. Aber es ist genauso, wenn sich etwas weiterentwickeln möchte, dann sind Veränderungen erforderlich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Es gibt doch diesen schönen Satz, die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung.

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich glaube, das ist einfach so, Ein Stück weit. Und ich geb dir da komplett recht. Bei ganz vielen Veränderungen müssen diese passieren. Und das ist wahrscheinlich Kern des Übels, in Anführungsstrichen. Weil da gar nicht dann so richtig ... Da fehlt quasi an dem Wort Veränderungsbereitschaft die Bereitschaft.

Markus Vüllers: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und das ist fatal.

Markus Vüllers: Ich glaube, es fehlt noch ein weiteres Thema. Also die Bereitschaft fehlt. Das ist dann das ganz Schlimme, wenn also von vornherein nicht der Nährboden da ist, Veränderungen durchzuführen. Es spielt aber auch, glaube ich, eine ganz entscheidende Rolle, die Veränderung zu beschreiben und zu definieren. Das heißt, wenn wir so einen Pauschalbegriff nehmen und sagen, wir müssen bereit sein, uns zu verändern, dann ist das so allgemein gehalten.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: dass daraus alleine schon so eine gewisse Abwehr entsteht. Muss ich jetzt alles verändern? Muss ich mich punktuell verändern? Verändern sich die anderen auch mit oder muss nur ich mich verändern? Also dieses Thema, allgemeingültige Begriffe in den Raum zu schmeißen, führt zu einer gewissen Abwehrhaltung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm. Ja, was ja auch wiederum dann dazu führt, dass wir Wissenstransferprozesse auch kleinstückelen sollten und immer in Teilaspekten sehen, sodass das große Ganze gar nicht erstmal so überwältigend ist.

Markus Vüllers: Hm. Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das heißt, wo kann man anfangen? Bei kleinen neuen Methoden, wie zum Beispiel kleine neue Dokumentationsmethoden. Eine Aufzeichnung statt, also eine Bildschirmaufzeichnung statt der Griff zum Hörer. Und alleine das zu verändern, braucht natürlich wieder die Motivation, aber auch das Können.

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das heißt, Menschen müssen mit an die Hand genommen werden. Und ich glaube, ist immer ein ganz großes Thema, egal bei was für Veränderungsprozessen, ab dem Moment, wo irgendwie zum Beispiel noch ein Tool mit dazu kommt, dann ist so ein bisschen der Gedanke dahinter, ja, dann muss ich jetzt dieses neue Tool lernen und das ist die Veränderung. Aber die Veränderung ist ja nicht nur, dass das Tool jetzt da ist, sondern die Veränderung ist, dass ich das bedienen muss. Ich muss damit umgehen können. bestmöglich mich dann auch anzupassen und das Ganze auch gut leben zu können. Vielleicht sogar auch wirklich mit dem Gefühl hinterher von, auch für mich ist das ein Benefit. Und das heißt, wir müssen Wissenstransfer vielleicht generell nie als ein Toolprojekt sehen, sondern eigentlich immer als einen Veränderungsprozess.

Markus Vüllers: Das finde ich total gut und total wichtig und passt ja auch genau in das, wir auch in der ein oder anderen Podcast-Folge diskutiert haben, was für mich ein Learning auch beim Knowledge Camp war, dass wir dieses Thema, wir fangen mit dem Menschen an und kommen nicht sofort mit einer Software die Ecke, die dann vermeintlich den Prozess übernimmt und das Leben einfacher macht. Sondern die Bereitschaft geht ja von den Menschen aus.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Die Bereitschaft, in eine neue Software zu investieren, ist bei einem Unternehmer vielleicht schneller zu erzielen, als einen Veränderungsprozess im Unternehmen einzuführen und Wissenstransfer, Wissenmanagement, Kommunikation in die Unternehmenskultur zu bringen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Das Kleinteilige, was du angesprochen hast, fängt vielleicht ganz zu Beginn erstmal mit der Initialzündung an, dass man sagt, okay, der Erkenntnisgewinn, dass sich etwas ändern muss, weil sich ja die Randbedingungen ändern. Also der Fritz Müller geht in Rente. Das ist ja schon die eklatante Veränderung, die nicht aufzuhalten ist. Die passiert ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: So, genauso ist es, wenn man zu einer Veränderung gezwungen wird, weil plötzlich ein Wissender ausfällt. Dann ist ja von Tag 1, von Stunde 0 an, wenn diejenige nicht mehr da ist, eine riesige Veränderung da. Ich kann nicht mehr fragen, der Wissende ist nicht mehr da. Wir müssen irgendwie anders arbeiten. Das heißt also, diese erzwungenen Veränderungen, das sind die

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Die tun immer weh und die hinterlassen diese negative Grundhaltung gegenüber dem Begriff Veränderung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und dann kommt noch hinzu, was ja nun wirklich weit verbreitet ist, diese Buzzwords, die überall rumgeistern. Alle reden von Change und der nächste von Transformation und dann wird das dann wieder gleich als große philosophische Thematik in die Industrie geschüttet. Keiner weiß genau, was er damit anfangen soll, aber erstmal haben alle keinen Bock und viele, viele haben Angst davor. Und da besteht die Kunst drin, das zu durchbrechen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich fand einen super wichtigen Hinweis, den du gegeben hast. Und ich erinnere mich auch an letzte Folge, da haben wir noch mal so bisschen über das Haus des Wissens gesprochen, mit dem Fundament als Wissenstransfer. Wenn ich jetzt das so höre und Revue passieren lasse, in Bezug auf Wissenstransfer und Veränderungsbereitschaft, sehe ich es vielleicht jetzt nicht als ein Haus, aber trotzdem vielleicht wie eher so eine Pyramide. mit der untersten Stufe der Pyramide ist wirklich erst mal die Erkenntnis, hier Veränderung stattfindet. Ich lasse jetzt bewusst mal das Wort muss weg, weil ja, wenn Fritz in Rente geht, dann muss vielleicht ein Stück weit Veränderung stattfinden, aber erst mal überhaupt die Erkenntnis darüber, Veränderung findet statt und das auch in der Masse, also das eigentlich jede Person sich darüber im Klaren ist, dass wenn wir auf das Thema Wissen schauen, dass es immer Veränderung bedeutet, weil neues Wissen kommt dazu, altes Wissen verschwindet. Wir versuchen, Routinen zu etablieren. Dafür braucht es einen gewissen Wissensaufbau. Wenn wir das an weitere Personen weitergeben wollen, dann haben wir einfach auch da wieder eine Veränderung. Wissenstransferprozess ist ja dann ein Stück weit eine Veränderung und der Wissenstransferprozess in dem Fall wirklich nur Wissen geht von A nach B. Und das ist eigentlich ja die Basis. Und wenn alle diese Erkenntnis haben, ich glaube ja auch immer ganz viel, dass Handeln erfolgt, wenn wir verstehen. Das mag vielleicht jetzt nicht für jeden so wichtig sein. Und trotzdem gehe ich ganz stark davon aus und auch wenn wir so bisschen auf das Thema Lernen schauen, wann lernen wir? Wenn wir für uns eine Relevanz sehen, wenn wir auch für uns einen Handlungsbezug sehen oder das irgendwie in unserem Erfahrungskontext gut wetten können, also diesen Anknüpfungspunkt haben, erst dann können wir wirklich gut lernen und auch dahin kommen, dass wir verstehen und auf das Verstehen aufbauen, Kompetenzen aufbauen. Das heißt, das ist

Elena Schüßler-Roggenhofer: denke ich mal die ganz, ganz große Basis, immer wenn es das Thema Wissen geht, die wir in Unternehmen großflächig brauchen. Und zwar von der Spitze, wenn wir das auf hierarchischer Ebene sehen, also von der Geschäftsführung an, bis zu allen Mitarbeitenden rund das Unternehmen und im Unternehmen.

Markus Vüllers: Ja, und unsere Rolle ist in ganz vielen Fällen die der Personen, den Sinn vermitteln, die genau diese Begründung liefern, dieses Verständnis, dieses Verstehen hervorrufen und das letztendlich auch das, was wir im Podcast machen. Wir erklären anhand von Beispielen, was passieren kann, was in anderen Unternehmen passiert ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: zeigen halt Wege auf, wie man das machen kann. ich glaube auch, genau das, du gesagt hast, dieses Kleinteilige in kleinen Schritten, das ist ja genau der Punkt, den man eigentlich nicht oft genug betonen kann. Ich schlage gerade mal die Brücke zum Thema KI-Nutzung und KI-Anwendung. Diese Veränderung, die machen ja auch noch nicht ganz viele Menschen mit. Die sitzen dann da und wissen, ja,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: Jeder zweite Artikel in der Zeitung, in den Nachrichten, im Fernsehen. Alle sprechen von KI. Überall steht KI drauf. Es ist in aller Munde. So richtig greifbar ist es für viele noch nicht. Also ist das etwas, was nicht verstanden wird. Was soll das denn überhaupt? Ist das nur eine Spielerei, bunte Bilder zu erzeugen, irgendwelche Fake-News zu generieren? Oder hat das auch wirklich ... Handfeste eine Handfeste Daseinsberechtigung diese Veränderung das ist ja auch so eine Veränderung die keiner proaktiv für sich initiiert hat sondern die ist ja irgendwo von den Tech Konzernen entwickelt worden und hat sich das entwickelt und jetzt nimmt das seinen Lauf und genau das gleiche ist ja diese Initialzündung in den Betrieben und dann ist es immer angenehmer für die gesamte Belegschaft wenn die Notwendigkeit verstanden wird der Sinn verstanden wird und so welche wie wir beide genau das immer wieder erklären und vermitteln.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Du hattest vorhin auch noch einen Aspekt angesprochen, der finde ich auch total relevant ist. Und zwar geht es so ein bisschen in die Richtung Kommunikation und beim ganzen Thema Wissen teilen spielen natürlich auch Emotionen immer eine große Rolle. Was heißt das jetzt im Bezug auf Veränderungsbereitschaft? Ich würde sagen, Wissen teilen heißt ein Stück weit immer auch Kontrolle abzugeben. Und das kann sich sehr unbequem anfühlen, weil für viele Mitarbeitende, das vielleicht heißt oder eine Angst davor ist, sie könnten Status verlieren, sie haben vielleicht Angst ersetzt zu werden. Es ist ein Stück weit vielleicht auch ein Verlust an Sicherheit, dem mir das Wissen, was ich habe, gibt. Das heißt, wir müssen auch in den Unternehmen drauf schauen, also wir als externe Beratung, aber gleichzeitig aber auch die Unternehmen an sich, müssen schauen, dass die Veränderungsbereitschaft erst dann entstehen kann, wenn diese Sorgen ernst genommen werden und diese Sorgen auch beachtet werden. Und im besten Fall man die Sorgen natürlich nehmen kann. Weil wenn ich immer mit der Angst lebe, wenn ich jetzt dann aber zukünftig mein Wissen teile, dann bin ich morgen meinen Job los, dann wird es wahrscheinlich irgendwann in mir auslösen. Okay, dann gehe ich lieber selber. Und das ist ja eigentlich auch ohne eigentlich eigentlich wirklich nur als Füllwort hier. Das ist etwas, was wir absolut verhindern müssen, dass genau so was passiert, sondern dass wir hin eher zu so ein bisschen altruistischem Denken kommen, dass Wissen in der Organisation Gemeinschaft bedeutet. Wir alle arbeiten an einer Vision auf etwas hin. Und ich finde da Brauch es auch wirklich noch mehr Aufklärung und Awareness in den Unternehmen, weil ich denke, dass ganz viel dieser Sorgen gar nicht ernst genommen werden.

Markus Vüllers: Ja, absolut. Und jetzt bringe ich nochmal so bisschen Chemie mit in das ganze Thema rein. In der Chemie ist es ja so, dass es häufig Kettenreaktionen gibt. Die brauchen immer so einen Startpunkt, einen Katalysator oder so einen Initiator, der die Reaktion startet. Und dann sind die Folge-Reaktionsschritte ein Automatismus. Und genauso sehe ich das eigentlich in den Wissenstransfer-Prozessen auch. Das ist ja auch das, was wir jetzt schon in einigen Kundenprojekten gemeinsam erlebt haben. Du schon. bisschen länger kennst, was aber auch wiederum in Beratungsprozessen oder in Prozessoptimierungsprojekten, wie ich sie kenne, immer wieder eine Rolle spielt. Die erste Initialzündung. Einem ersten Wissensgeber das Gefühl vermitteln, du wirst gehört, du wirst ernst genommen, du hast die Möglichkeit, dein Wissen in einer Wissenslandkarte darzustellen. Dann entsteht im Unternehmen der nächste, der sagt, so was will ich auch. Und dann entsteht so eine Bereitschaft im Unternehmen, sich mit diesem Thema vielleicht ganzheitlich auseinanderzusetzen. Und dann entsteht genau diese Kultur und diese Veränderungsbereitschaft durch eine Initialzündung, die gesetzt wurde. Und ich glaube, das ist immer der Punkt, wo man die Einstiegshürde sehr gering halten kann.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: wo man die Unternehmen auch immer auffordern kann, Mensch, probiert es einfach mal aus, sucht euch mal jemanden, sei es der Fritz, der jetzt bald in Rente geht oder irgendjemand, der eine besonders exponierte Rolle des Wissensgebers im Unternehmen hat, so etwas mal in die Breite zu tragen. Und dann entsteht diese Veränderungsbereitschaft und die Motivation.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich würde da ergänzen, dass es auch ganz viel mit der Führung zu tun hat. Ein Stück weit kann die Führung entscheiden, ob Wissenstransfer gelebt oder blockiert wird, weil Führungskräfte Vorbilder sind und auch Vorbilder sein sollten. Das heißt, Fragen, die man da stellen kann, teilen Vorbilder oder in dem Fall jetzt die Führungskräfte das Wissen überhaupt selbst. Fragen, die nach Erfahrungen geben, die Raum für lernen, geben die Raum auch Fehler machen zu dürfen. Und wenn wir da keine veränderungsbereite Führung haben, glaube ich, dass Wissenstransfer einfach auch ein Bekenntnis bleibt. Ich bin komplett bei dir zu sagen, wir haben vielleicht die Initiatoren, die sehr bereit sind, das zu machen. Und vielleicht hat es auch schon so einen Spreading-Effekt auf das Unternehmen oder auf die Abteilung. Und jemand sieht,

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: der hat das so und so gemacht und dann erzählt er auch noch davon, das ist alles voll interessant gewesen, ich habe mich super gut gefühlt und dann verbreitet sich das so ein bisschen. Trotzdem bin ich der festen Überzeugung, wenn man wirklich Wissenstransferprozesse autark implementieren möchte in der Organisation, muss auch die Führung das vorleben. Da sind wir wieder ein bisschen zurück zu diesem ganzen Thema, haben wir eine extra Folge auch schon mal gemacht, wollen, dürfen, können, machen. diese vier Grundvoraussetzungen, die wir da haben, weil ohne die wird das Ganze einfach immer nur eine Brandlöschung sein und keine nachhaltige Implementierung.

Markus Vüllers: Ja, das ist echt ein Thema, was man philosophisch sehr intensiv diskutieren kann und ist die Grundlage wirklich für einen erfolgreichen Wissenstransferprozess einfach mit gewissen Dingen zu beginnen. Wir haben ja auch schon mal darüber gesprochen, diese einfach mal machen Mentalität. Ich denke, das ist genau so ein Thema, was dann so eine erste Initialzündung setzen kann, um dann diese Veränderungsbereitschaft

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: in der Fläche im Unternehmen durch alle Hierarchieebenen durch, dann auch wirklich wachsen zu lassen. Haben wir noch was vergessen?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich würde sagen, Fazit ist, es braucht Veränderungsbereitschaft, das zu machen, Wissen-Transfer-Prozesse zu leben und auch gut umzusetzen in den Organisationen. Fokus sollte da erstmal auf kleine Teilaspekte sein. Wir sollten nicht gleich mit der Keule ins Haus fallen und alles verändern wollen, sondern Stück für Stück und in kleinen Etappen, sodass sich letztlich dann auch alle mit abgeholt fühlen und alle auch gut mitziehen können. Und da sollten wir vielleicht wirklich in einer extra Folge im nächsten Jahr noch mal tiefer reingehen. Was sind denn so kleine Initiatoren, dass wir da so ein paar Hands-on-Beispiele mal mitgeben. den Zuhörenden. Wie kann man denn gut mit kleinen Punkten anfangen?

Markus Vüllers: Ja, ja, sehr gut. Dann machen wir es für heute. Lassen wir es dabei. Alles gesagt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, bleibt uns nichts mehr zu sagen außer Glocke zu abonnieren. Jetzt auch noch Klingelöckchen klingelingen, ne? Nächste Woche wollen wir... Genau, nächste Woche ist Weihnachten. Wir freuen uns über jedes Abo und sind gespannt auf alles, was da noch kommt.

Markus Vüllers: Genau, nächste Woche, dann weinern.

Markus Vüllers: Genau so ist das. Wir hören uns in der nächsten Woche wieder und dann gibt es unsere Weihnachts-Edition. Bis nächste Woche. Ciao, ciao!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Bis dann, ciao ciao!