Onboarding - Willkommen an Bord

Markus Vüllers: Hallo Elena.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Wir sind vorbereitet auf die nächste Staffel und auf die nächste Folge unseres Podcasts. Obwohl ich muss ja ehrlich sagen, so richtig den Kopf frei habe ich im Moment nicht. Aber du kriegst das hin.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und du hast viel zu tun, ist auch schön, ne? Also manche klagen über wenig Arbeit, das tust du nicht.

Markus Vüllers: im Moment tatsächlich nicht. Ja und wir wollen ja trotzdem jede Woche unsere Folge veröffentlichen, keine Pause machen und deswegen machen wir genauso weiter wie wir in dieser Staffel begonnen sind. Was haben wir denn beim letzten Mal

Elena Schüßler-Roggenhofer: aber umso schöner.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Letzte Mal haben wir uns bisschen Praxisbeispiele angeguckt, was es denn für schnelle und einfache Wissenstransfermethoden gibt, die man auch gut in den Arbeitsalltag integrieren kann. Zum Beispiel hatten wir da das Thema Checkliste, ein oftmals sehr unterschätztes Instrument, was aber sehr hilfreich ist, wenn es gut gepflegt ist.

Markus Vüllers: und benutzt wird.

Elena Schüßler-Roggenhofer: benutzt wird. Ja, das stimmt. Nicht einfach nicht mehr drauf gucken, weil man denkt, man kann's und dann schleichen sich Fehlerchen ein.

Markus Vüllers: Ja, absolut. Ja und jetzt wollen wir heute eigentlich den Ball weiterspielen. So ein bisschen passt das relativ gut zu dem, was wir in der letzten Woche diskutiert haben, was wir uns heute vorgenommen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, wir haben vor allen Dingen ja auch immer das Thema Wissenstransfer und wir haben schon von ganz vielen verschiedenen Perspektiven beleuchtet, hauptsächlich tatsächlich im Bereich Offboarding. Das heißt, wenn Menschen ein Unternehmen verlassen, wir hatten den Fokus stark auf Renteneintritt. Wir haben aber auch betont, dass es natürlich zum Beispiel auch durch temporäres Ausscheiden ganz viele andere Gründe geben kann, warum Wissenstransfer gut und sinnvoll ist. Womit wir uns noch gar nicht so richtig beschäftigt haben oder zumindest nicht so explizit, wie wir das jetzt mal machen wollen, ist das große Thema Einarbeitung. Also Onboarding, Einarbeitung vielleicht als einen Teil von einem Onboarding-Prozess, der ja oftmals auch viel länger geht als einfach nur eine fachliche Einarbeitung zum Beispiel. Aber warum auch Einarbeitung ganz oft scheitert und was das mit Wissen zu tun hat. Ich frag dich einfach jetzt mal. vor allen Dingen, nee, dann du.

Markus Vüllers: Und vor allen Dingen

Markus Vüllers: weiß ich nicht mehr was ich sagen wollte.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Tja, dann mach ich doch einfach wieder weiter. Das ist doch gar kein Problem, Markus, stell ich die Frage, ich fragen wollte. Du hast ja auch schon aus unterschiedlichsten Perspektiven oder beziehungsweise sogar unterschiedlichsten Rollen in deinem Leben mit dem Thema Einarbeitung zu tun gehabt. Du bist selber eingearbeitet worden, du warst Führungskraft, hast Menschen eingearbeitet. Was verbindest du denn einfach mit dem Wort Einarbeitung und was so dahinter steckt?

Markus Vüllers: Das ist ziemlich gute Frage. Ich habe gute Einarbeitungen erlebt. Eine ist mir immer besonders im Gedächtnis, weil die war sehr vorbereitet. Die hatte ihre Checklisten. Die hatte ein sehr gut ausgearbeitetes Einarbeitungsprogramm. Und vor allem, was in der Einarbeitung eine Rolle gespielt hat, es gab nicht den riesigen Zeitdruck dahinter. Das heißt, es war also vom ersten Tag eigentlich vorbereitet und es war zu erkennen, dass das zu schaffen ist in dem Zeitraum, den man sich vorgenommen hat. Und das ist das eine Thema. Ich habe in meiner Zeit als Hörungskraft auch gelernt, wie man gute und nachhaltige Einarbeitung organisiert. Am Anfang bin ich da auch mit Sicherheit immer in diesen Fehler getappt, dass man zu schnell zu viel möchte. Und am Ende des Tages war die Einarbeitung nicht gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Der Einstieg für den neuen Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen war auch nicht so gut. Das heißt, das Feedback war dann schon, ja, da und da hätte ich schon gerne ein bisschen mehr Zeit gehabt. Ich glaube, ganz viel dreht sich wirklich Vorbereitung, Transparenz und dann aber auch ausreichendes Zeitfenster, eine Einarbeitung durchzuführen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich du sprichst einen ganz wichtigen Punkt an, etwas, was wir jetzt in der Vorbereitung auch schon einmal kurz angesprochen hatten, nämlich das ganze Thema Zeitdruck. Wir haben schon ganz oft darüber gesprochen, wenn es zum Offboarding kommt, zum Wissenstransfer beim Ausscheiden aus einem Unternehmen, hat man auch den Aspekt Zeitdruck dahinter. Und ganz oft den Fall, dass das Offboarding oder der Wissenstransferprozess dann auch einfach nur noch nebenbei passieren soll. Niemand sieht das mehr, weil wir nehmen ja nicht mehr auf, aber ich habe Gänsefüße gemacht, nebenbei. Weil so ein Offboardingprozess, der passiert eigentlich nicht nebenbei, auch ohne eigentlich, der passiert nicht nebenbei. Der hat schon seine Berechtigung und er sollte seinen Fokus haben. Wird aber ganz oft dem Tagesgeschäft untergeordnet. Und ich würde sagen, steile These, ist bei der Einarbeitung in manchen Fällen genauso, dass gerade der Wissenstransfer im Bereich Einarbeitung und wir reden hier jetzt nicht von einem reinen Informationen zur Verfügung stellen, sondern schon auch ein bisschen das Wie und das Warum erklären. Also wir gehen hier schon so bisschen in Richtung implizites Wissen, würde ich sagen, wird trotzdem dem Tagesgeschäft untergeordnet und einfach in Anführungsstrichen nebenbei gemacht.

Markus Vüllers: Das ist auch, glaube ich, einer der ganz großen Fehler, die in der Praxis passieren. Es kommt jemand Neues, man hat sich vielleicht sogar gut vorbereitet. Dann passiert im Tagesgeschäft irgendwas Unvorhergesehenes und dann kommt halt die Ansage spätestens am zweiten oder dritten Tag, geh einfach mal mit dem Fritz Müller mit und guck dem einfach mal über die Schulter. Und das ist dann an der Stelle eigentlich schon der Pfad der Tugend, der verlassen wurde.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Das, was man sich vielleicht mal überlegt hat als Einarbeitungsprogramm thematisch, wird dann gleich in den hektischen Tagesalltag übernommen. Und derjenige, der dann neu im Prozess ist, wird dann gleich eigentlich in diesen, ich sag mal, Sumpf mit reingezogen und hat überhaupt keine Möglichkeit, da auch mal wirklich so bisschen mit Abstand den Prozess zu betrachten.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde auch da, es tut mir leid, war jetzt überhaupt nicht so geplant, aber ich versuche jetzt irgendwie hier so die Parallelen zu dem zu ziehen, was wir immer schon mal gesagt haben im Bereich Offboarding. Was man da total gut dran sieht, ist, dass dieses Lauf einfach mal mit in der Einarbeitung, würde ich sagen, ist das Äquivalent zu einem Offboarding. Schreib doch noch mal eben auf, was du willst.

Markus Vüllers: Ja, absolut. Ja, sehe ich. Absolut so. Ja, ist so.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann genau das, was du ja auch gesagt hast, da fehlt vielleicht ein Stück weit auch mal die Perspektive und ein bisschen der Abstand dazwischen. Was passiert denn da überhaupt? Also in der Einarbeitung, das laufe einfach mal mit, hat dann keine Struktur mehr. Das hat eigentlich auch gar kein Ziel, außer dass man im schlechtesten Fall die Person einfach nur ein bisschen beschäftigen möchte. Und man hat natürlich gar keine Möglichkeit des Erwartungsabgleiches. Also wenn es überhaupt keine Feedback Situation mehr gibt. Oder ein, wo starten wir, also mit der Zielsetzung quasi anzufangen, wo starten wir, wo wollen wir hin und gucken, welche Erwartungen hat denn die neue Person dann auch an diesem Prozess, dann wird's schwierig. Und so bleibt das Wissen natürlich irgendwo zufällig und auch personenabhängig. Weil einfach, wie du ja vorhin auch schon gesagt hast, alles passieren kann, aber ja auch nichts passieren kann.

Markus Vüllers: Genau. Und es kommt noch ein Aspekt dazu, das schießt mir gerade so durch den Kopf. Wenn ich so als Berater unterwegs bin, dann ist ja der große Vorteil, dass man als Externer wirklich neutral, unvoreingenommen in die Prozesse reinschaut und sich Anlagen anschaut. Und wenn jetzt ein Unternehmen einen neuen Mitarbeitenden ins Haus holt und den einarbeitet, dann gibt es ja zwei Wege, aus denen gegenseitig gelernt wird.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: Durch die Fragen, die der Neue oder die Neue stellt, können ja auch Denkprozesse initiiert werden, die wiederum einen Wissenstransferprozess auf ein höheres Level heben, weil dadurch Dinge hinterfragt werden, die man in der Routine schon tagtäglich macht. Und wenn man jetzt ohne Verantwortlichkeiten zu definieren, jemanden einfach nur mitlaufen lässt, dann bleibt dem ja gar nichts anderes übrig.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: als die bestehenden Routinen eins zu eins zu adaptieren. Er fragt dann vielleicht mal potenzielle Kolleginnen und Kollegen, die ihm dann irgendwas erklären. Dann sind wir bei dem Thema, ja, es ist ja nicht klar definiert, die Verantwortlichkeiten nicht klar definiert, wer diese Einarbeitung letztendlich auch begleitet und unterstützt. Und schon nimmt das Ganze so eine Dynamik, eine ungeplante Dynamik, die diesen Prozess

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: schlechter macht als er sein könnte.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich finde, ein Teilaspekt, du jetzt mit angesprochen hast, ist so dieses, man sollte beiden Seiten im Prinzip ja auch den Raum für Fragen, Reflektion, Wiederholung geben. Was das Ganze auch verhindert, ist, dass zu viel auf einmal gewollt wird und auch gefordert wird. Also, dass davon ausgegangen wird, ich gebe dir jetzt ein, zwei, drei Wochen Input und danach heißt es, so jetzt musst du es aber können, jetzt mach alleine. Das macht ja auch wieder was mit mir, wenn ich jetzt vielleicht auch nicht die sicherste Person auf dem Planeten Erde bin, dass ich dann denke, nein, aber was ist, wenn ich das gar nicht schaffe oder was ist, wenn ich noch andere Fragen habe oder, oder? Also da kann ja auch wieder ein Stück weit dieser Aspekt der psychologischen Sicherheit mit reingehen, den wir auch schon ganz oft beleuchtet haben. Wenn das fehlt, hemmt das natürlich auch total die Einarbeitung.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Also bei der Einarbeitung werden ja im Prinzip die Grundlagen gelegt, auch im Hinblick auf Unternehmenskultur und auch auf Zufriedenheit. Das heißt also, das zeigt ja eigentlich, wie wichtig und wie viel Augenmerk man auf genau dieses Zeitfenster legen soll. Gibt ja diese typischen Kalendersprüche, für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und das sind ja auch alles so Dinge, die wieder deutlich machen. Einarbeitung ist ja in vielen Fällen der erste Eindruck. Und wenn ich dann nicht systematisch eingearbeitet werde und zwar wirklich immer so mit dem Fachwissen, was ich jemandem vermittel, dann das praktische Wissen im Doing an der Anlage. Ich mache das mal so ein Beispiel deutlich jetzt mal ganz bewusst nicht an einem hochkomplexen Facharbeiterplatz.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: in der Lackierkabine oder an irgendeiner Anlage, sondern jetzt nehmen wir mal nur das Thema, nur setze ich bewusst auch mal in Gänsefüßchen, das Aufhängen der Teile an ein Fördersystem, an irgendeinem Warenträger, wo die Teile bestückt werden. Das ist üblicherweise dann immer so die Tätigkeit, da werden dann Hilfskräfte ins Unternehmen geholt. Das macht dann jeder mal irgendwie. Und die werden im Prinzip genauso eingearbeitet, wie wir es eben gesagt haben. Guck da mal so ein bisschen zu. Morgen muss es dann alleine. Wenn denen aber mal im Vorfeld erklärt würde, welchen Einfluss die Qualität dieses Aufhängens auf den Gesamtprozess haben kann, also am Beispiel einer Pulverbeschichtung, muss der metallische Kontakt sichergestellt sein, von dem Metallteil über den Warenträger, über das Gestell, über den Haken bis hin zur Erdung. Wenn das nicht der Fall ist, dann funktioniert der Beschichtungsprozess nicht optimal. Solche Dinge gehören der Informationsseite mit in die Wissensvermittlung rein, wenn ich jemanden jetzt an diesem Arbeitsplatz einarbeite. Wenn ich das nicht mache und in dem Moment vielleicht mal nur neue frische Gestelle vom Entlacker gekommen sind, dann hänge ich die einfach so auf, weil die sind ja sauber, da kann ich das tun und dann kommen irgendwann mal die Gestelle zurück, die schon einen Lackauftrag haben. dann macht der neu eingearbeitete das natürlich genauso wie er das früher auch gemacht hat, weil ihm ja keiner die Hintergründe erzählt hat. Und schon hat man das Problem mit diesem ganzen einfach mal so mitlaufen, keine klaren Verantwortlichkeiten, wer ihm den Prozess erklärt, auch das Warum erklärt und schon ist die Einarbeitung eigentlich für die Katze.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich würde nur ergänzen, ich glaube, Einarbeitung ist tatsächlich gar nicht der erste Eindruck. Ich würde sagen, das fängt tatsächlich beim Recruiting-Prozess an.

Markus Vüllers: Ja, ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: über den Bewerbungsprozess. Das gehört ja, also wenn wir jetzt klassisch mal in diese HR-Definition gehen, was gehört denn alles zum Onboarding dazu, könnte man sagen, wir starten beim Recruiting-Prozess. Wir gehen über das Pre-Boarding, also ab dem Moment, wo irgendwie der Vertrag unterschrieben ist. Was kommt denn dann noch? Gibt es da irgendwie schon ein Starter-Kit nach Hause oder keine Ahnung? Also was gibt es denn da alles? Und dann ist der erste Tag der Einarbeitung ist dann eigentlich der Tag, wo ich da anfange zu arbeiten. Und ich gebe dir natürlich Recht auf einer fachlichen Ebene, würde ich sehen, dass das der erste Eindruck ist, weil dann fängt diese klassische Einarbeitung ja auch an. Also das fachliche Know-how wird weitergegeben. Das Ganze Emotionale, was im Vorfeld ja auch schon passiert, da ist natürlich schon ganzer Schwall, der vorweggeht, dem man natürlich auch mit einer gewissen Prägung schon dann in diesen ersten Tag starten kann.

Markus Vüllers: Ja, absolut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Anderen Punkt, den du gerade noch angesprochen hattest, war das Thema Verantwortlichkeiten. Wer denn überhaupt dazu da ist, zu erklären, was denn da jetzt fachlich hintersteckt, zum Beispiel beim Pulverbeschichten. Das, finde ich, ist auch noch mal ein ganz großer Hemmer für Einarbeitung. Generell unklare Zuständigkeiten. Und wenn dann auch noch so Fingerpointing-Sachen reinkommen, im Sinne von, ja, aber eigentlich sollte dir das doch der Michael Müller hier erzählen. Aber ich mach das jetzt mal, dann kriegt das immer noch mal so ein Geschmäckle dazu. Und hilfreich ist das natürlich auch nicht. im Vorfeld Zuständigkeiten auch klar zu verteilen, wer was an die Person, die jetzt in das Unternehmen kommt, übergibt. Und vielleicht ein Stück weit sogar planen, wann das passiert. Und ich möchte gar nicht sagen, dass man nicht auf Eventualitäten Rücksicht nehmen kann. Es kann immer mal was passieren oder Pläne. können nicht aufgehen und man muss Dinge verschieben oder so. Aber zumindest den Plan zu haben, wer erklärt fachlich was, wer ist denn überhaupt der die ExpertInnen für diesen Bereich. Und das sollte ein Stück weit die Zuständigkeit dann auch sein, dieses Wissen an die Person, neu anfängt, zu vermitteln. Letztlich das Schlimmste, passieren kann, es fühlt sich keiner mehr verantwortlich. Person kommt dann und...

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: A denkt von B, dass A das B das macht und umgekehrt und Z ist auch noch involviert. Das ist ja wirklich ein komplettes No-Go eigentlich für eine Einarbeitung, weil die arme Person, die da anfängt, dann ja auch gar nicht mehr weiß, was sie jetzt machen soll.

Markus Vüllers: Ja, ja. vor allen Dingen, wenn dann tatsächlich mal das erste Problem auftaucht und irgendeine Qualität nicht passte, wenn dann das Fingerpointing losgeht und dann gleich Vorwürfe entstehen und Schuldzuweisungen und dann wieder in der Verteidigungshaltung, ja, das hat mir aber doch keiner erklärt, ja, aber du bist doch eingearbeitet worden, dann ist das keine gute Basis. Und dann ist der Prozess tatsächlich gescheitert mit allen Konsequenzen, die dann auch im Nachgang in Rolle spielen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Einen letzten Punkt habe ich noch, der hemmend ist für Einarbeitung oder für Wissenstransfer in der Einarbeitung, nämlich wenn Prozess Ungleichpraxis ist. Das heißt, es gibt vielleicht sogar Dokumente, wo Dinge dokumentiert sind, wo Prozesse dokumentiert sind, aber die passen nicht zum tatsächlichen Arbeitsablauf. Und was passiert dann? Letztlich können neue Mitarbeitende dann

Markus Vüllers: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: schon auch Dinge lernen, Abkürzungen vielleicht in dem Fall, statt Verständnis für den Gesamtprozess. Und das ist ein ganz großes Problem, was wir, glaube ich, in vielen Bereichen haben, weil wir ganz oft nur in Teilbereichen denken und nicht mehr das große Ganze im Blick haben. Wenn ich also nur meinen mini-kleinen Teilbereich verstehe, aber eigentlich gar nicht verstanden habe, wie das denn im Prozess, du hast das jetzt ja vorhin auch schon erläutert, beim Pulverbeschichten was denn dazu was führt. Also wenn ich diesen Gesamtprozess gar nicht auf dem Schirm habe, sondern nur meinen kleinen Teilbereich mir anschaue und dann eigentlich den auch gar nicht richtig verstehen kann, weil ich ja nicht weiß, welche Wichtigkeit oder Dringlichkeit auch dahinter steckt, dann ist es schade.

Markus Vüllers: Ja, ich muss die ganze Zeit so ein bisschen grinsen, weil das ist eines, also das Thema, du da jetzt ansprichst, Prozess und Realität oder Dokumentation und Realität, passen nicht übereinander. Das ist eines der großen Probleme, was in Lackier- und Beschichtungsbetrieben tatsächlich vorherrscht. Ich will nicht sagen in allen, aber das ist eines der ganz großen, ganz großen Herausforderungen in den Betrieben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Das liegt einfach daran, ein industrieller Lackierprozess hat ganz viele Schnittstellen. Das heißt ganz viele handelnde Parteien, die in diesem Prozess eine Rolle spielen. Im Tagesgeschäft ist das der Kunde, der die Produkte beschichten lässt. Das ist der Beschichter, das ist der Lackhersteller, der Hersteller der Vorbehandlungskämie, Anlagen- und Applikationsgeräthersteller. Da haben wir jetzt mal so aus dem Stand schon mal fünf, sechs Parteien, die in diesem Prozess mitspielen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: Jeder erzeugt seine Informationen, seine Dokumente. Haben wir in der vorletzten Folge darüber gesprochen. Dann gibt es halt die technischen Datenblätter, die das alles beschreiben. Und jetzt macht in diesem Zusammenspiel der Anwender in jeder Schicht, in Schicht A ist es Anwender A, in Schicht B Anwender B, in Schicht C Anwender C. Jeder so sein eigenes Konzept daraus. Und jeder verändert an dieser Vorgehensweise so ein kleines bisschen. Und jetzt kommt jemand Neues, der eingearbeitet werden soll. Der hat überhaupt keine Möglichkeit dazwischen zu unterscheiden, ob A, B oder C die richtige Variante ist. Und das kann den in der Einarbeitung nur unendlich verunsichern. Und diese Problematik, die sehe ich tatsächlich, ja ich will fast sagen in jedem Betrieb. Man kommt rein, es stehen technische Daten im Produktdatenblatt drin.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: An der Anlage sind ganz andere Daten eingestellt. Dann kommt immer das große Totschlagargument. Ja, das sind Erfahrungswerte. Das funktioniert dann halt besser. Im nächsten Schicht wird dann aber noch mit noch anderen Werten gearbeitet. Aber es kann keiner so wirklich begründen, was da eine Rolle spielt. Und das ist im Wissenstransfer natürlich tatsächlich eine Bankrotterklärung. Das heißt, da kann man den tollsten Prozess aufbauen. Am Ende des Tages, wenn dann jemand eingearbeitet wird, der steht im Wald und sieht vor lauter Bäumen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: den Wald nicht mehr.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja. So, jetzt haben wir ganz viel über Probleme und was alles einarbeitung hemmen kann gesprochen. Ich finde, wir sollten jetzt unseren lieben Zuhörenden nochmal zumindest runtergebrochen auf die fünf Kernaspekte, würde ich sagen, die wir gerade besprochen haben, mitgeben, was man denn jetzt tun kann, damit es gut laufen kann. Ich fange mal an mit der eins. Gibt der Einarbeitung ein klares Ziel? Also sagt den neuen Mitarbeitenden, was sie nach zwei, vier oder auch sechs Wochen können sollen, weil das nicht nur für euch, sondern auch für die neuen Mitarbeitenden sowohl Orientierung als natürlich auch Sicherheit schafft. Zwei, dosiert das Wissen bewusst, statt alles auf einmal zu vermitteln. Also plant Zeit für Wiederholung, plant Zeit für Nachfragen und Ausprobieren ein, bisschen experimentieren lassen auch. Lernen braucht auch Pausen. Und keine Dauerbeschallung. Das kann nicht funktionieren. Wir können das gar nicht alles aufnehmen. Es ist einfach reizüberflutend. Gerade am Anfang. Es kommt ja nicht nur fachlich neue Eindrücke auf einen zu, sondern auch menschlich, organisational etc. Drei macht Zuständigkeiten sichtbar. Thema Netzwerkwissen, greife ich mal hier auf, haben wir schon ganz oft drüber gesprochen. Also legt fest, wer, wo für AnsprechpartnerInnen ist. und guckt, dass irgendwie diese Verantwortung auch Verlässlichkeit dann auf beiden Seiten schafft. Also einhalten, wer Ansprechpartnerin ist, dass das auch wirklich die Person ist, an die ich mich wenden kann, wenn ich eine Frage habe. Jetzt kommen wir zu dem vierten Punkt, über den wir gesprochen haben. Ich sage beim Offboarding immer Wissensarbeit ist Arbeit. Also behandelt Einarbeitung als Arbeit und nicht als Nebenbei-Aufgabe schon gar nicht als das Nebenwerk vom Tagesgeschäft. Es ist einfach Teil des Tagesgeschäfts und das muss verstanden werden. Das ist keine verlorene Zeit. Das ist eine Investition für eine Stabilität in den Abläufen und für selbstständige Mitarbeitende. Das heißt, dass wir damit ja den Grundstein dafür legen, dass wir dann zukünftig auch wieder effizienter arbeiten können.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und dann sind wir beim letzten Punkt angekommen und da hattest du aufgehört, Markus, mit dem ganzen Thema Prozesse. Also gleicht eure Prozesse doch gerne regelmäßig mal mit der Praxis ab. Fragt vielleicht dafür sogar die neuen Mitarbeitenden, wo Dokumente nicht zu der Realität passen, die auch gelebt wird. Denn da steckt auch wiederum für beide Seiten ganz, ganz wertvolles Lernpotenzial.

Markus Vüllers: Und ich habe noch einen Bonus-Tipp. Lass die Einarbeitung von Leuten machen, die das auch können. Nicht jeder ist geeignet, jemand Neues einzuarbeiten. Das ist nicht abfällig gemeint, das ist einfach die Realität. Derjenige, der die Einarbeitung begleitet, muss kommunizieren können. Der muss mit seiner gesamten Ausstrahlung, mit seiner gesamten Sozialkompetenz auch in der Lage sein, solchen Prozess gerne zu begleiten, mit Freude zu begleiten. Und das kann in einem Industriebetrieb nicht immer automatisch jeder. Also das heißt auch die Auswahl des Einarbeitenden muss sehr wohl überlegt sein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das ist ein wunderschönes Schlusswort und damit bleibt uns gar nichts anderes mehr zu sagen als abonniert die Glocke und wir freuen uns schon auf nächste Woche. Nein, Woche natürlich. Hätte ein Witz werden können.

Markus Vüllers: Bleibt uns gewogen und hört unseren Podcast und macht Werbung für uns. Vielen Dank. Ciao, ciao.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao, ciao!