Wissen braucht einen guten Start durch gelungene Einarbeitung

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Hallo Helena.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Meine Stimme ist wieder normal, wie du hörst. Ja, mich auch.

Markus Vüllers: Das freut mich sehr. Ich habe es beim letzten Mal auch hoffentlich halbwegs hinbekommen, aber der Kompressor war da tatsächlich zum Ende des letzten Podcasts an seine Grenzen gekommen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Tja, so ist das halt, Da sieht man, dass unser Podcast mit Menschen gemacht ist und nicht mit KI, denn die KI-Stimme wäre immer perfekt. Dieser Podcast ist ein Human-Only-Podcast.

Markus Vüllers: Sehr gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, schön. Bringt uns vielleicht jetzt auch dazu, human only, was wir letzte Woche gemacht haben, denn human only machen Wissenslandkarten. Und wir haben das letzte Mal über Wissenslandkarten gesprochen. Und da hattest du ja noch mal ein tolles Aha-Erlebnis, lieber Markus. Das fand ich wirklich ganz schön. Nämlich eine Wissenslandkarte ist ja nur für die wissensgebende Person eine Wissenslandkarte und für alle anderen nur eine Informationslandkarte.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Ja, tatsächlich. Also da habe ich echtes Aha-Erlebnis gehabt und finde das aber auch gut. Ich meine, das zeichnet unseren Podcast ja aus, dass wir auch immer mal wieder irgendeine philosophische Betrachtung anstellen, die dann zu einer nächsten Folge führt oder selber im Podcast plötzlich und unerwartet noch irgendwas dazulernen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das ist gut. Ja, finde ich auch.

Markus Vüllers: Und wir haben ein neues Format im Podcast. Wir wollen immer zu Beginn über unsere Wissensperle der Wochen sprechen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich war gerade so, nein, wir haben ein neues Format, ich hab was vergessen. Was hab ich vergessen? Nee, ich hab gar nichts vergessen. Ja, Wissensperle, du, ich hab mir jetzt vorher noch ganz schnell Gedanken gemacht, was denn meine Wissensperle der Woche war. Aber starte du noch mal rein.

Markus Vüllers: Ja, ich hatte einen Einsatz als IHK-Prüfer und war in einem Unternehmen im Einsatz, wo zwei Auszubildende sich mit ihrer Zwischenprüfung auseinandersetzen durften. Und im Rahmen dieser Zwischenprüfung wurde dann auch in der Ausbildungswerkstatt eine mechanische Arbeit durchgeführt. Und da lief parallel eine andere Zwischenprüfung vom anderen Berufsbild und Was ich für mich dort als Wissensperle registriert habe, war die Tatsache, dass alle Auszubildenden, dort an ihren Prüfungsstücken arbeiteten, super ausgebildet waren in Sachen Arbeitssicherheit, Umgang mit Maschinen und dass bei denen wirklich das Wissen so in Fleisch und Blut übergegangen ist, dass man da tatsächlich nicht mehr nachhaken musste. Und das war wirklich So ein positives Highlight, wo ich gesagt habe, da hat sich methodisches Wissen, Fachwissen schon bei den jungen Menschen so im Kopf verankert, dass die wissen, was sie da tun, wenn sie mit irgendeiner Maschine arbeiten. Und das war für mich wirklich ein Thema, was mir aufgefallen ist, was sich bei mir wirklich auch auf die Festplatte gebrannt hat, was meine heutige Wissensperle war.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Cool. Während du jetzt so gesprochen hast, ist mir jetzt noch eine eingefallen. Aber ich nehme jetzt die, die wir hatten, also die ich mir vorher überlegt habe, weil die leitet jetzt auch wunderbar zu unserem neuen Thema, unserem heutigen Thema hin, nämlich Einarbeitung als Bestandteil von Onboarding. Und zwar habe ich es ja jetzt auch schon mehrfach in meinen noch nicht so lange ein Arbeitsleben wie du, aber dennoch längerem Arbeitsleben kennengelernt mit den Einarbeitungen, wie das so ist. Und ganz, ganz oft, gerade am Anfang, lernt man ja Menschen kennen, viele Menschen teilweise, je nach Unternehmensgröße mehr oder weniger. Und es gibt immer dann so spezielle Personen für unterschiedliche Bereiche. die, ich sag jetzt mal, der Telefonjoker sind. Also, wenn man eine Frage hat und dann den Kollegen oder die Kollegin fragt, ja, das und das, wen kann ich denn da ansprechen, dann kommt ja meistens dann zu den einzelnen Themengebieten eine Person. Also quasi ist die Aussage, frag mal XY, der oder die weiß das schon. Und das wäre ja super smart, wenn man am Anfang selber, also jetzt als wissensnehmende Person, die gerade eingearbeitet wird, sich wie so ein kleines gelbes Seiten anlegt oder so ein Telefonbuch, ne, besser gelbe Seiten, weil da noch mit drin stehen soll, was die machen, ne, mit den Tätigkeiten und für was man jetzt die Person dann ansprechen kann, weil dann muss man sich das nicht alles merken, sondern kann es hinterher noch mal nachlesen und es wäre halt super wertvoll. Und ich glaube, ist irgendwas, da werde ich noch mal drei Sekunden länger drüber nachdenken. Das wäre wirklich so ein Best Practice Beispiel. Wenn Menschen das mal am Anfang jetzt machen würden, welche Erfahrungen sie damit sammeln, was man ja ganz niedrigschwellig immer schon mal wieder als kleine Wissenstransfer Methode, in dem Fall wäre das ja einfach nur eine Informationsdokumentation eigentlich, aber als Dokumentode mitgeben kann.

Markus Vüllers: Ja, finde ich cool. War schon gleich der Mehrwert der heutigen Podcast Folge. Können wir eigentlich schon aufhören? Haben alle genug gelernt als praktischen Tipp. Und alles andere zum Thema Einarbeitung machen wir dann in der nächsten Folge. Nee, Quatsch. haben ja noch ein paar Minuten. Ja, aber finde ich gut, weil das ist genau so ein Thema, gehört ja dann auch irgendwie zum Netzwerkwissen, was unheimlich wertvoll ist, wenn man

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: Immer weiß, wen man anrufen kann, wenn eine Frage auftaucht, die man alleine nicht beantworten kann. Super.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und wenn man dann noch den Schritt weitergeht und feststellt, es sind immer wiederkehrende Fragen und dann nicht mehr anrufen muss, sondern zum Beispiel einen FAQ-Bereich irgendwo anlegt oder Dinge hin dokumentiert, sodass man dann auch noch erst gucken kann, gibt es dazu schon Material und irgendwelche Aussagen, dann ist natürlich noch mal ein Schritt weiter. Aber erster Schritt, erst mal vielleicht nur die Person mit aufschreiben.

Markus Vüllers: Ja, und dann hast du gerade gesagt, damit leitest du schon zu unserem heutigen Thema über. Du hast einen Satz gesagt, der klingt so ein bisschen wie Erbsenzählerei. Also das Thema Einarbeitung ist ein Bestandteil, ein Element des Onboarding-Prozesses. Was ist das denn für eine Wissenschaft?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, das habe ich schon gelernt in meiner LinkedIn-Historie, dass man da aufpassen muss. Denn Einarbeitung ist nicht gleich Onboarding. Während Onboarding nämlich das Gesamtkonstrukt ist, also auch das Ankommen, die Kultur, die Organisation, das Kennenlernen und so weiter, geht es bei der Einarbeitung

Markus Vüllers: Aha.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das ist ja auch ein deutsches Wort und Deutsch muss arbeiten. Da geht es wirklich fachliches Arbeitsfähig werden. Das heißt, Einarbeitung ist, das war ganz komisch betont, Einarbeitung, Einarbeitung, also Einarbeitung ist immer Bestandteil eines Onboarding-Prozesses.

Markus Vüllers: Ja.

Markus Vüllers: Klingt völlig logisch, macht so ein bisschen den Eindruck eines ostwestfälischen Ameisen-Tetoviras, der ist also wirklich, oder der typische Ostwestfale spricht auch vom Korinthenkacker, wenn dann wirklich einer die Definition wirklich so auseinanderpflückt, aber natürlich Recht hat, Ja, es ist schon so, ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Find ich auch. Und trotzdem, also wir werden jetzt heute wirklich mal ein bisschen auf das Thema Einarbeitung gehen und klar, alle, die jetzt auch schon ein paar Mehrfolgen von uns gehört haben, vor allen Dingen auch die letzte hier noch mal den Hinweis, falls ihr die nicht gehört habt, hört rein zur Wissenslandkarte. Die Wissenslandkarte kann natürlich auch als Instrument genutzt werden, ein Onboarding zu strukturieren. Gleichzeitig kann es aber auch die Basis für einen fachlichen Einarbeitungsplan sein. Und das ist so bisschen da, wo wir mal das Augenmerk heute vielleicht auch drauf legen. Genau. Da vielleicht so, Markus, warum scheitert Einarbeitung häufiger?

Markus Vüllers: Hm. Hm.

Markus Vüllers: Also aus meiner Sicht, weil es nicht vorbereitet wird. Ich habe ja auch schon so einige Negativbeispiele erlebt. Nicht unbedingt am eigenen Leibe, aber in Unternehmen, wo halt ein Einarbeitungsprozess nicht vorbereitet und geplant und strukturiert wurde. Dann stellt man plötzlich fest, Hoppla, heute ist ja der 1. April. Und morgens steht dann auf einmal jemand Neues am Eingang und keiner hatte das so richtig auf dem Schirm, was denn da gemacht wurde.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Und in der Vergangenheit habe ich es tatsächlich das eine oder andere Mal erlebt. war weder der Arbeitsplatz vorbereitet, noch gab es einen Plan, wie die ersten Tage aussehen, wer sich den neuen oder die neue kümmern soll, wer den Prozess begleitet, wer die ersten Schritte erklärt. Also das einfache Ankommen, den Weg zum Büro, den Parkplatz, wo ich das Auto hinstelle. Also Wo gibt es in der Kantine die Möglichkeit, zum Mittag zu essen? Oder was es da nicht alles für Themen gibt, die angesprochen werden? Und für mich eigentlich immer das Hauptthema, was schiefgegangen ist, Unvorbereitung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, da hast du jetzt natürlich auch schon einige Aspekte, die wirklich auch Onboarding technisch ja schon komplett schiefgegangen sind. Dieses ganze Ankommen hast du es ja genannt. Ja, wenn das einfach gar nicht vorhanden ist. Auf der einen Seite ist natürlich null wertschätzend gegenüber der neuen Person. Und auf der anderen Seite kann man natürlich auch ganz oft die Leute einfach verstehen, warum nichts vorbereitet ist. Weil, und da kommen wir wieder zurück auf das Thema, was wir auch schon behandelt haben, das Tagesgeschäft geht halt vor und du hast dann keine Zeit mehr, dich auch noch mit Einarbeitung deiner neuen Kollegin zu beschäftigen, weil du sowieso schon mit 120 Prozent ausgelastet bist. Also klar, man versteht immer alle Seiten, irgendwo ein Stückchen und trotzdem scheitert ganz oft dann die Einarbeitung, glaube ich auch, weil einfach zu wenig oder nichts vorbereitet ist oder ist dann halt zufällig passiert. wirklich wie wir haben beim Offboarding schon oft drüber gesprochen, schreib mal auf, was du weißt, funktioniert ja auch nicht. Und beim Einarbeiten ist dann ja lauf einfach mal mit. Ja, vom nur mitlaufen lerne ich halt auch nichts. Und da glaube ich, muss man einfach ein bisschen ansetzen und gucken, dass Dinge da schon vorstrukturiert sind.

Markus Vüllers: Ja und vor allen Dingen wirklich die dann auch, ich sag mal, best case im Vorfeld vor dem ersten Arbeitstag schon mitteilt und kommuniziert. Weil der Onboarding Prozess beginnt ja dann nicht am ersten April am ersten Arbeitstag, sondern der beginnt ja eigentlich schon weit, weit vorher. Und wenn dann der erste Arbeitstag da ist, gehört das nicht?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich muss jetzt aber Korinthen kacken. Das wäre dann die Pre-Boarding-Phase. Jetzt geht's los, Ja, also wir sprechen hier gerade über den Employee-Life-Cycle, den Lebenszyklus eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin. Und meistens startet der da mit dem

Markus Vüllers: Aijajajaja, das sind alles Gewörter, kenne ich überhaupt nicht. Die habe ich also nie in meinem Berufsleben erlebt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: und jetzt bin ich aber auch nicht mehr hundertprozentig sicher, ob es nicht sogar noch was davor gibt, also sowas wie Awareness schaffen, dass man überhaupt auf die Stelle aufmerksam wird. Die hat ja noch nichts mit dem Recruiting-Prozess dann zu tun. Aber ja, ich kann da noch mal tiefer reingehen. Können wir noch mal nächste Woche aufgreifen und kurz am Anfang sagen, wie sieht denn hier so ein Lebenszyklus eigentlich aus?

Markus Vüllers: Ja, ja.

Markus Vüllers: Ja?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jedenfalls, das Pre-Boarding endet mit dem ersten Tag. Und ab dem ersten Tag startet dann die On-Boarding-Phase. Und die geht dann irgendwann über in das normale Arbeiten, das Arbeitsleben. Und dann startet irgendwann die Off-Boarding.

Markus Vüllers: dann wäre es doch an so einem ersten Tag, es jetzt der erste oder zweite Tag ist, relativ cool, wenn man in der Einarbeitungsphase eine Wissenslandkarte oder Informationslandkarte gezeigt bekommt, wo man dann schon mal einen Überblick hat, jetzt nicht jemanden abzuschrecken, mit welchen Themen man sich in den nächsten Tagen und Wochen in der Einarbeitungszeit auseinandersetzen muss.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich sag ein solides Ja-Ein dazu. Also, glaub, eine Wissenslandkarte, wenn jetzt der Vorgänger oder die Vorgängerin das gemacht hat, ist ja teilweise schon auch sehr persönlich und ich weiß nicht, ob es so vorteilhaft ist, ob jede Person dann genau diese Landkarte einer neuen Person zeigen wollen würde. Die Oberthemen, ja, da bin ich ganz bei dir, aber ich wäre eher dann bei dem Schritt und das ist ja, ich sag mal,

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Wenn ich einen normalen Wissenstransferprozess durchlaufe, gibt es halt die Wissenslandkarte. Da werden die transferrelevanten Wissensaspekte identifiziert und die werden dann übertragen in einen Transferplan. Das ist bei mir ein Exordokument. Andere arbeiten da mit eigenen Software zum Beispiel, wo das direkt überführt wird. Das ist ganz unterschiedlich. Das ist letztlich aber nichts anderes als wirklich eine 1 zu 1 Übertragung von den identifizierten transferrelevanten Wissensaspekten. Und das sehe ich als eine gute Grundlage für eine Einarbeitung, zu sehen, das sind hier die Wissensinseln gewesen. Und darauf kommt es ja dann auch eigentlich an. Also was muss passieren, damit das Geschäft am Laufen bleibt, ist meistens ja in den Aspekten abgedeckt. Wenn jetzt ein Unternehmen aber schon super gut aufgestellt war im Vorfeld und ganz viel schon dokumentiert ist, dann muss man natürlich noch mit im Hinterkopf behalten, dass dann der transferrelevanten Wissensaspekte relativ wenig sind in einem Transferplan und man müsste dann trotzdem halt das noch ergänzen für eine Einarbeitung, was dann relevant ist, diese Stelle zu machen. Das wäre dann aber ja mehr so quasi der verweist darauf, wo kannst du dann gucken oder was sind die Themen, da noch auf dich zukommen.

Markus Vüllers: Das sind jetzt alles die rein inhaltlichen Themen, die in einen solchen Einarbeitungsprozess gehören. Ich glaube, vielleicht sogar der wichtigste Aspekt ist die Eignung der Person, die diesen Prozess begleitet. Also jetzt nicht der einzuarbeitenden Person, sondern der Person, die diesen Prozess begleitet.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, quasi die Ansprechperson, also die, irgendwie mit Verantwortung trägt. Das können ja ganz unterschiedliche Menschen sein. Das muss ja nicht immer die Führungskraft sein, das können KollegInnen sein und so weiter. Ja, und ich glaube auch, da brauchst du eine gewisse Eignung. Da brauchst du aber vor allen Dingen auch wieder das Verständnis. Und das haben wir ja im Bereich Wissenstransfer ganz oft. Dafür, dass eine Einarbeitung einfach Zeit kostet und in der Zeit halt andere Sachen nicht passieren. Und entweder braucht es dann ein System, das aufzufangen, wenn das relevant ist, damit der Laden am Laufen bleibt. Oder es muss das Verständnis seitens der Führungskraft an der Stelle da sein, wenn es die Führungskraft nicht selber ist, die einarbeitet, dass halt die Einarbeitung jetzt Bestandteil des Tagesgeschäftes ist.

Markus Vüllers: Hm. Das wäre für Dichter ein absolutes No-Go im Zusammenhang mit Einarbeitung.

Elena Schüßler-Roggenhofer: ja nichts zu machen quasi. wenn die neue Person einsteigt und dann war's das. Quasi nach dem Motto, ich musste mir mein Wissen hier selber aneignen, das machst du jetzt genauso und siehst du, wie du klarkommst. Ich glaube, das ist das schlimmste No-Go. Und ich glaube auch, dass ich das Unternehmen heute gar nicht mehr leisten kann.

Markus Vüllers: Das glaube ich auch.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Also, ich wär weg. Also, das wär halt mein erster und letzter Tag dann. Also, ja, ist natürlich jetzt auch überspitzt gesagt, ne? Es gibt ja immer Rahmenbedingungen, warum steigt man ein und welche Bedürfnisse werden damit befriedigt. Brauche ich vielleicht auch einfach Geld, zu überleben, dann ist vielleicht nicht der erste Tag dann mein letzter Tag. Aber es würde natürlich trotzdem richtig miesen Beigeschmack beibehalten.

Markus Vüllers: Ja, ja.

Markus Vüllers: Ja, also wenn ich mal so in den Rückspiegel schaue, ich habe ja schon so einige Prozesse selber begleitet, dass ich neue Leute eingearbeitet habe oder in meinem Bereich neue Personen angefangen sind. Und ich habe natürlich auch schon einige Erlebnisse, wenn ich so jetzt auch in Vorbereitung auf die heutige Folge Dinge erlebt, die waren nicht nur zum Fremdschämen, sondern die waren wirklich so, dass ich mir durchaus vorstellen kann, dass ein junger Mensch heute dann wirklich seinen ersten und seinen letzten Tag gleichzeitig hat. Also ich kann mich so an Situationen erinnern, da kommt dann jemand Neues, Scheiße haben wir ganz vergessen, dann wird er dann reingeholt, da gibt es noch keinen vorbereiteten Arbeitsplatz, keinen Schreibtisch, geschweige denn, dass irgendwo ein Rechner oder sonst irgendwas eingerichtet war. Ich habe ja auch schon in Zeiten gearbeitet, da gab es diese PCs am Arbeitsplatz noch nicht.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Dann schleppt man den aus Not mit in die erste Besprechung rein, kommt dann gleich in irgendein Krisengespräch und der nächste höhere Vorgesetzte setzt dann den Einzuarbeitenden gleich wieder vor die Tür, so nach dem Motto, das geht ihm ja noch gar nichts an. Das heißt also, er wird dann aus der Not heraus mitgeschleppt, dann aber gleich wieder ausgeschlossen und steht dann irgendwo blöd, anderthalb Stunden irgendwo auf dem Gang. Das ist dann sowas, wo sich definitiv ... heutzutage kein Unternehmen mehr erlaubt.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm. Ja, ich glaube, was dann der große Unterschied ist zu einer guten Einarbeitung, ist, dass bei einer guten Einarbeitung Klarheit geschafft wird. zu identifizieren und auch klar zu kommunizieren, was muss die Person wirklich können. Vielleicht sogar, was muss die Person wann können. Und da nicht alles irgendwie zu berücksichtigen, sondern das, was halt relevant ist.

Markus Vüllers: Hm? Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und was auch super ist, wenn natürlich viele Sachen einfach schon sichtbar sind. Das heißt, wenn Informationen und Wissen irgendwo schon dokumentiert da sind, gibt es Prozesse, die dokumentiert sind. Das gleiche, das kann man auch mit Erfahrungswissen kombinieren. Also gibt es irgendwie Schulungen oder ähnliches, wo auch Erfahrungswissen weitergegeben wird. Und das da die Person sich natürlich auch selbst, aber auch an die Hand genommen wird, einfach selber dann Wissen sich anzueignen. Und was auch super wichtig ist, ist, dass Verantwortlichkeiten festgelegt sind. Also wer bringt was bei? Was sind denn die unterschiedlichen Schnittstellen? Wo brauchen wir noch andere Informationen von anderen Abteilungen oder oder? Und dann einfach das Verständnis zu haben, dass Einarbeitung ganz viel mit Lernen zu tun hat, ne? Und wie lernen wir, indem wir Fehler machen? Und das muss ein Stück weit okay sein, dass Dinge wiederholt werden, dass gefragt wird, dass man alleine und gemeinsam reflektiert und so dann diesen Prozess gestaltet. Das heißt letztlich, na... Einarbeitung ist natürlich auch ein begrenzter Zeitraum, der unterschiedlich lang aussehen kann. Also es geht natürlich von relativ kurzen Zeitabständen, wie so eine Einarbeitung dauern kann, hin über manche Menschen, die neu eingearbeitet werden müssen, brauchen Jahre, bis sie die Tätigkeit so ausüben können, wie es halt die Person, die es vorher gemacht hat, gemacht hat. 1, 2, 3, x Jahre. Das heißt, letztlich ist Einarbeitung nie ein Sprint, sondern immer eher so ein Marathon und man kann das mehr als ja ein begleitetes Lernen sehen. Und ich glaube, ist, wenn diese vier Parameter, Klarheit, Wissen ist irgendwie sichtbar und wird sichtbar gemacht, Verantwortlichkeit ist festgelegt und Lernen wird ermöglicht. Wenn diese vier Parameter erfüllt sind, dann

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: ist Einarbeitung, glaube ich, wirklich eine sehr, sehr wertvolle Sache.

Markus Vüllers: Ja, die dann auch wirklich die gesamte Arbeitszeit in dem Unternehmen und Betriebszugehörigkeit in dem Unternehmen begleitet und positiv beeinflusst. Das ist tatsächlich schon so der erste Eindruck. Und wenn ich mir überlege, die positiven Aspekte waren eigentlich immer Mentoring vom ersten Tag an, dass man also wirklich einen Ansprechpartner hat, der nicht permanent wechselt, sondern wirklich einen Mentor hat, der die gesamte Zeit dabei ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: Dann, dass sich die wichtigen Menschen dann auch Zeit nehmen für so ein tägliches Review, wo man dann wirklich in den ersten zwei bis vier Wochen mal sich nachmittags eine Viertelstunde Zeit nimmt, Wertschätzung zeigt, dass es einen interessiert, wie man denn tatsächlich im Unternehmen ankommt. Und das sind dann schon genau diese Aspekte, die nachhaltig wirken.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, ich finde auch, also ich denke, dass eine sehr bewährte Methode ist, wirklich eine Person an die Seite zu stellen. Es gibt da ganz unterschiedliche Begriffe für, das ist dann irgendwie der Buddy oder das Tandem oder so. da gibt es ganz, Tutor habe ich auch schon mal gehört.

Markus Vüllers: Hm. Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Da gibt es ganz unterschiedliche Begriffe, letztlich immer mit relativ identischen Inhalten. Die Person ist halt erstmal die erste Anlaufstelle bei Fragen und ist auch die, die sich erstmal die meiste Zeit ein Stück weit natürlich auch kümmert. Und das ist super hilfreich. Und ich bin froh, dass ich also in den Malen, die ich bisher eingearbeitet wurde, hatte ich halt immer die eine Ansprechperson. Und ich finde, das ist sehr, sehr wertvoll gewesen in allen Jobs, die ich bisher hatte. Klar, je kleiner das Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist natürlich, dass du dann trotzdem sehr schnell auch mit den anderen sprichst. Aber trotzdem irgendwie die eine Anlaufstelle zu haben, ist, finde ich, echt A und O. Und was auch sehr schön ist, wenn Sachen halt so greifbarer sind, ne? Also wenn man zum Beispiel am Anfang jetzt überlegt, was sind denn irgendwie die drei Dinge, die ich jetzt in vier Wochen mir angeschaut haben soll, können muss, die ich bearbeiten muss, was ist irgendwie, damit ich mich selber so ein bisschen bemessen kann auch, mache ich denn Fortschritte? Weil die Person, die sich ja auch in der Einarbeitung befindet, Manchmal ist das alles ja super reizüberflutend. Es sind super viele Informationen, neue Menschen, alles kommt irgendwie auf einen zu. wenn man dann so eine kleine Stütze hat, ja, okay, ich kann mich hier drauf fokussieren. Das sind irgendwie die Sachen, die ich jetzt in den ersten Wochen erlernt haben soll. Das, glaube ich, gibt auch noch mal ein bisschen anderen Halt.

Markus Vüllers: Hm? Zum Ende der Folge möchte ich noch mein Highlight der Einarbeitung aus meiner Berufslaufbahn teilen. Also das war in Summe eine positive Einarbeitung, weil es einen Plan gab, der auf vier Wochen angelegt war, wo im Prinzip alles super vorbereitet war, welcher Ansprechpartner zu welchem Thema. Und dann gab es einen Tagesordnungspunkt an einem Freitagnachmittag.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, bitte.

Markus Vüllers: Und jetzt muss ich als Information dazu sagen, wenn jemand wissen will, welches das Unternehmen, war, muss halt in meine LinkedIn, in meine LinkedIn-Lebenslauf schauen. Das Unternehmen hat hergestellt Sanitärartikel, Badewannen, Duschflächen und Waschbecken. Und an diesem Freitagnachmittag, Nachmittag gab es in dem Einarbeitungsplan ein, ich glaube fast dreistündiges Zeitfenster und das hieß Probe baden. Und das war an einer Wartungspunkt, wo man die Produkte kennenlernen durfte. Das heißt, das Kundenzentrum, in dem alle Produkte irgendwo in entsprechenden Badezimmern eingerichtet waren, stand mir komplett zur Verfügung. Alle Badewannen waren gefüllt. Und mit entsprechender Musik und Atmosphäre hatte ich dann drei Stunden Zeit, wirklich die Produkte kennen zu

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Witzig.

Markus Vüllers: Und das war ein Punkt, den habe ich bisher im Vorfeld noch nicht erlebt. Also ich durfte nicht auch irgendwie im Geldautomaten so viel Geld ziehen, wie ich das wollte. genau, aber dieses Probebaden, das war so ein Highlight in einer Einarbeitungsphase. Das hat es danach auch nicht nochmal gegeben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: schade!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Cool.

Markus Vüllers: Tja, machen wir einen Deckel drauf für heute,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Machen wir.

Markus Vüllers: Nächste Woche sehen wir uns wieder und der Appell der Woche.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Vergesst nicht, die Glocke zu abonnieren.

Markus Vüllers: Das müssen wir immer wiederholen, weil wir wollen ja unsere Zahlen weiter vorantreiben. Haben wir jetzt dieses Mal wieder nicht gemacht. Sprechen wir beim nächsten Mal drüber, weil der März war unser Rekordmonat. Da sind wir richtig happy, aber das machen wir beim nächsten Mal. Bis dahin.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Das machen wir. Bis dann, ciao ciao!