Was ist Wissen eigentlich wert?

Markus Vüllers: Hallo Helena.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hallo Markus!

Markus Vüllers: Bevor wir heute durchstarten, ist es an der Zeit, Danke zu sagen. Danke an alle unsere treuen Zuhörerinnen und Zuhörer. Danke an alle, die sich unseren Podcast regelmäßig anhören und die die Glocke abonnieren, weil wir hatten im letzten Monat unseren Rekordmonat.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Danke!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: das schon krass ne also da sind schon ein paar zahlen dabei die uns überraschen beeindrucken die angst machen sie nicht oder hast du angst vor aber die motivieren

Elena Schüßler-Roggenhofer: Nee. Aber trotzdem, also abgefahrene, eigentlich, man kann ja jetzt nicht mal sagen, es stagniert bei uns, einem Vierteljahr. Es geht ja hoch.

Markus Vüllers: Ne, ne, ne. Es geht hoch, genau. Und ja, es ist schon beeindruckend. Also es ist noch nicht so lange her, da haben wir über 1000 Abonnenten gesprochen. Mittlerweile sind es 1600. Das ist schon relativ krass. Aber was ich im letzten Monat sehr beeindruckend fand, war die Tatsache, dass im letzten Monat 350 Downloads da waren. Das heißt, 350 mal wurde eine unserer Episoden gestreamt und angehört. Wir haben 175 verschiedene Zuhörerinnen und Hörer gehabt. Das ist nicht gleichbedeutend mit Abonnenten. Und was natürlich die Steigerungsrate angeht. Ich erinnere mich noch an die Monate, wo wir dann immer gesagt haben, super, haben 100 neue Abonnenten und Abonnentinnen gewonnen. Und im letzten Monat waren es 156 neue. Das ist schon ziemlich krass. ja, dafür herzlichen Dank.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: scheint ja so zu sein, dass das ganz interessant ist, was wir beide so hin und her quatschen und wir machen so weiter.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Auf jeden Fall. Bis auf weiteres, ne?

Markus Vüllers: Genau, wir haben kein Ende geplant. Ja, was war denn deine Wissensperle in der letzten Woche?

Elena Schüßler-Roggenhofer: In letzten Woche, ich habe einen Wissenstransferplan, nein, einen Wissenstransferprozess beendet und wir sind einen Wissenstransferplan durchgegangen und das hat mir einfach nochmal gezeigt, wie wertvoll am Ende es ist, einen Plan zu haben, wo nochmal konsolidiert steht, was ist der transferrelevante Wissensaspekt, wie wird der dann übergeben. Wer ist da im Lead? Das war jetzt etwas, was wir neu reingenommen haben. Also, wer kümmert sich darum, dass das Wissen auch weitergegeben wird? Und gleichzeitig mache ich auch immer so eine Schätzung der Zeit, die in Anspruch genommen werden muss. Das heißt, man hat am Ende dann noch eine Summe an Zeitinvest, die wahrscheinlich mindestens, weil meistens rechnet man ja tendenziell immer ein bisschen weniger, als dass es dann tatsächlich doch dauert. mindestens dauern wird, alles noch abzuarbeiten. Und ja, waren alle Beteiligten super dankbar und fanden das sehr, gut. Und das war richtig, richtig schön.

Markus Vüllers: Ja super, schön, klingt gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und deine?

Markus Vüllers: Ja meine Wissensperle, in der letzten Woche warst du tatsächlich. Du hast mir einen Impuls gegeben, für den ich endlos dankbar bin. Ne unendlich dankbar bin. Ich bereite ja gerade meine Keynote vor für die Paint Expo, für die große Weltleitmesse und jetzt ist der Groschen bei dir gefallen. Ich weiß, welcher Impuls das war.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Warum?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ha!

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Markus Vüllers: Für alle Zuhörerinnen und Zuhörer, darf auf der Paint Expo, auf der größten Messe für die Lackier- und Beschichtungsbranche an dem Freitag eine Keynote halten mit dem Titel KI ersetzt kein Wissen. Und meine Aufgabe ist es dort, die jungen Menschen, die sich für die Lackier- und Beschichtungsbranche interessieren und interessieren könnten, davon zu überzeugen, warum das eine coole Idee ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Und ich habe Elena gefragt, Mensch, hast du nicht eine coole Idee, wie ich die jungen Menschen fesseln kann, begeistern kann und immer mal wieder wachrütteln kann? Und dann kam von Elena so ganz locker, ja, mach doch eine Menti-Umfrage. Und ja, ich habe mich tatsächlich mit dem Menti-Meter auseinandergesetzt. Ich habe schon häufig daran teilgenommen, aber noch nie selber eins oder mehrere in meine Vorträge eingearbeitet. Das habe ich getan und das war meine Wissensperle der Woche, weil das ist ja ein super mächtiges Tool und das macht richtig Spaß und damit wirst du definitiv dabei sein. Das Thema Wissenstransfer kommt in der Keynote dran, aber wenn ich dann die Mentimeterumfrage starte, dann denke ich an dich.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Cool.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ich danke dir, das ist ja super schön. bin gespannt, zeigst es mir jetzt vorher auch nochmal?

Markus Vüllers: Äh nein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Okay, alles klar, bin raus.

Markus Vüllers: Natürlich, natürlich gucken wir uns das an. Wenn die Zeit das zulässt, dann wirst du das natürlich erfahren und sehen. Ich habe so zwei, drei Alternativen mit Wortwolke und Befragung, die dann gemacht werden kann. Und das funktioniert tatsächlich, das direkt in PowerPoint mitzuintegrieren. Es gibt nämlich ein Add-on für PowerPoint. Und

Elena Schüßler-Roggenhofer: Sehr gut.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Okay.

Markus Vüllers: Ja, also ein cooles, supercooles Werkzeug, aber der Impuls kam eindeutig von dir.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Juhu, ich freue mich sehr. Dankeschön.

Markus Vüllers: Ja, was haben wir in letzten Woche gemacht? Wir haben philosophiert. Nein, wir haben ein Thema bearbeitet, über das man sehr intensiv philosophieren kann. Und du hattest eine Hausaufgabe.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, genau, den Employee-Lifecycle, das habe ich nochmal ein bisschen mehr recherchiert. Ja, stellt sich raus, es gibt ganz viele verschiedene Auslegungen. Im Kern sind sie alle sehr ähnlich, aber manche haben sieben Phasen, manche haben acht Phasen, manche nur sechs. Ich habe einen gefunden mit elf. Was ich gesagt hatte, Teil des Pre-Boardings kann man als extra Stufe auch sehen, wird aber manchmal ja ziemlich so dazwischen gesehen zwischen dem ganzen Thema Recruiting und dann Onboarding. Beziehungsweise ist, ich habe auch noch eine Auslegung gefunden, wo Pre-Boarding tatsächlich doch, Markus, Teil des Onboardings war. wenn man das Onboarding dann nochmal in verschiedene Stufen teilen würde. Was ich aber immer wieder gesehen habe, ist eigentlich so ein bisschen dieses, ja, wir klastern es ganz stark in der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin wird irgendwie attracted, also die Aufmerksamkeit für die Brand für die Stelle, für das Unternehmen muss gegeben werden. Und dann besteht ja schon ein Interesse und dann startet der Recruiting-Prozess. Das heißt, wir müssen irgendwie das Talent dahin bringen, dass es sich erfolgreich auf diese Stelle bewirbt. Und jetzt gehe ich einfach dann sehr direkt in eine Onboarding-Phase, wenn wir dann also erfolgreich haben, dann wird das Talent on-geboardet. Das heißt, es wird sichergestellt, dass die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter gut angekommen ist, Kultur verstanden hat, in die Organisation integriert ist und auch eingearbeitet ist. Und dann geht es weiter. Wenn jetzt also das normale Arbeitsleben da ist, kommt so eine Learning and Development Phase, also Lernen und Weiterentwicklung. Das heißt,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Die Talente werden sich dann irgendwie weiterentwickeln oder durch Weiterbildungsmaßnahmen auch irgendwie ihre Fähigkeiten ausbauen. Und dann geht es schon eher fast wieder ein bisschen weiter in die Richtung Offboarding-Phase. Das heißt, es kann natürlich ganz unterschiedliche Punkte geben, warum Leute dann das Unternehmen verlassen, aber Wenn wir dann also komplett uns weiterentwickelt haben oder am Ende unseres Arbeitslebens angekommen sind, dann steigen wir wieder aus und dann muss halt sichergestellt werden aus unserer Sicht, dass ein strukturierter Wissenstransfer stattfindet und auch das Know-how in der Organisation bleibt. Und dann ist das der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin raus.

Markus Vüllers: Boah, das ist ja ein...

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und das ist ganzer Zyklus, du. Und dann fängt er wieder von vorne an, weil dann musst du ja wieder Brand Attraction schaffen, damit sich neue Leute bewerben und so weiter.

Markus Vüllers: Aber so kompliziert haben wir das beim letzten Mal nicht diskutiert,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ne, wir sind ja auch gar nicht in die einzelnen Stufen reingegangen.

Markus Vüllers: Genau. Wir machen das immer relativ einfach. Wir haben am letzten Mal tatsächlich nur über das Thema Einarbeitung gesprochen. Haben immer mal so ein bisschen dann auch den gesamten Onboarding-Prozess mit beleuchtet und haben darüber diskutiert. Was kann denn gut laufen? Was zeichnet einen guten und was einen schlechten Einarbeitungsprozess aus? Und was hat dieser Einarbeitungsprozess mit dem Thema Wissenstransfer und Wissen zu Und als du jetzt gerade die diesen gesamten Employee Lifecycle geschildert hast, da habe ich dann immer schon mitgerechnet, welcher Wert denn in welcher Phase aufgebaut wird und was dieser ganze Spaß kostet. Und das ist jetzt die elegante Brücke zu unserem heutigen Thema, welches eigentlich ja nicht komplett bearbeitet werden.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Sehr gut gemacht, Markus.

Markus Vüllers: kann und wird von uns heute, sondern wir werden einfach nur mal so ein paar Gedanken äußern zu einem Ball, den wir aus einer der vorherigen Podcast-Folgen aufgenommen

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: Da haben wir nämlich gesagt, was für ein Preisschild hängt denn am Wissen?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Und das ist sehr multifaktoriell.

Markus Vüllers: Ja, und wir haben uns überlegt, wir diskutieren und philosophieren da heute mal so ein bisschen drüber und haben dann in der Vorbereitung der heutigen Folge festgestellt, so ganz einfach kann man das mal nicht raushauen. Aber nichtsdestotrotz haue ich mal eine Zahl raus, die dann aus verschiedenen, ja ich sag mal, Promts mit einer künstlichen Intelligenz herausgehauen ist oder herausgekommen ist. wo wir dann gesagt haben, okay. Klingt erstmal viel, aber das tatsächliche Wissen oder aber auch die Kosten, die entstehen können, wenn Wissen verloren geht, die können schon sehr, sehr, sehr hoch sein. vielleicht schildere ich einfach mal so die Randbedingungen, die ich da eingegeben hatte. Wir also getan, dass es einen Wissensgeber gibt, einen Wissenden,

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Markus Vüllers: unseren Fritz Müller, der seit 40 Jahren in einem Beschichtungsbetrieb arbeitet als Produktionsleiter. Der geht jetzt nach 40 Jahren in Rente und das Unternehmen hat vergessen, dieses Wissen zu transferieren und das Wissen zu sichern.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Die haben einfach vergessen, dass es an Rente geht,

Markus Vüllers: Genau. Und der hat dann irgendwann mal gesagt, in drei Wochen bin ich weg. Ich habe noch zehn Tage Resturlaub und eigentlich ist nächste Woche Montag schon Schluss. So, und jetzt ist er weg. Jetzt nimmt er sein Wissen mit. wir haben dann genauso, habe ich dann in der Befragung mal gesagt, wir nehmen mal an, es ist ein kleiner mittelständischer Lohnbeschichter.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Die Zeit ist aber abgelaufen, ihr Lieben.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Er macht so 3 Millionen Euro Jahresumsatz und ist natürlich produzierend tätig. Das heißt ganz viele besondere Herausforderungen und Anforderungen und Fragestellungen, die in den letzten 40 Jahren immer nur von dem Fritz Müller beantwortet wurden, weil das war der Wissende. So und dann kam eine Zahl raus, die hat uns erst mal so ein bisschen überrascht, dass dann also ganz klar gesagt wurde, wenn dieses Wissen jetzt weg ist.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: entspricht das in etwa einer zahl von 550.000 euro. Guckt man sich erstmal an und denkt, ziemlich große zahl. Ja dann haben wir darüber diskutiert, kann das denn wirklich sein?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, zumal vielleicht auch die Info für alle. Als ich mich das erste Mal mit dem Thema Preisschild beschäftigt habe, das war vor fünf Jahren, sind wir damals, später dann auch so eine kleine Initiative gegründet zum Thema Wissenstransfer. Da haben wir immer als Richtwert genommen. ein Wissensverlust oder beziehungsweise ein, ja, Verlust einer Person, wo das Wissen nicht im Unternehmen bleibt, kostet circa zweieinhalb Jahresgehälter. Und ich muss auch ehrlicherweise sagen, auch damals dachte ich schon so, das ist relativ viel, weil zweieinhalb Jahresgehälter, wenn wir jetzt mal davon ausgehen, wir können ja gleich auch noch mal ein bisschen rein denken, mit über was du mit der KI gesprochen hast, beziehungsweise über was wir dann auch im Nachgang noch gesprochen haben. Also wir gehen jetzt davon aus, wir rechnen mit einem Produktionsleiter und der hat jetzt ein Jahreseinkommen von 80.000 Euro. Und da ist vielleicht auch schon mein erster Hinweis. 80.000 Euro, wenn er das verdient, das ist ja Arbeitsnehmerbrutto. Das heißt, wir müssen ja auch nochmal ordentlich draufschlagen als Arbeitgeberbrutto. Das heißt, der verdient vielleicht 80.000. aber kostentechnisch für das Unternehmen liegen wir da schon bei über 100.000 Euro im Jahr. So, und wenn der jetzt dann weg ist, rechnen wir jetzt der Einfachheit halber mit 100.000 Euro, die der kostet im Jahr, dann sind es zweieinhalb Jahresgehälter quasi, also zweieinhalb mal die 100.000, sind wir bei 250.000 Euro. Was ja schon echt eine Stange Geld ist. was einfach weg ist, verpufft. Was aber ja auch nicht so greifbar ist, weil wir reden ja nicht über ein Produkt, was wir nicht verkaufen können oder so, sondern wir reden darüber, dass halt dadurch Prozesse stocken, weniger effizient gearbeitet werden kann, dass es zu Qualitätsverlusten kommt, dass die Stelle vakant ist und so weiter. Also es fließen da ja ganz, ganz viele Aspekte mit rein. Und trotzdem

Elena Schüßler-Roggenhofer: bist du ja auf eine Summe gekommen. Deswegen bleiben wir jetzt bei den 80.000 Euro, die dieser Produktionsleiter verdient, die ja noch mal höher ist, also quasi noch mal mehr als das Doppelte von der Summe, von der wir früher immer so gesprochen haben. Und wir sind es dann auch gemeinsam durchgegangen und ich finde auch viele Aspekte logisch dahinter. Und ich glaube trotzdem, dass wir da einfach noch mal besser reingehen können und das spezifizieren.

Markus Vüllers: Hm?

Elena Schüßler-Roggenhofer: Aber vielleicht magst du ja mal sagen, wie kommt es denn so zu diesen horrenden Summen? Was ist denn das Problem?

Markus Vüllers: Ja, ist schon genau der Punkt, du angesprochen hast. Wir sind da eingestiegen, haben uns das angeschaut und haben im Prinzip, ja, es sind verschiedene Szenarien, man betrachten muss. Also das, jetzt hier in der ersten überschlägigen Kalkulation eine Rolle gespielt hat, logischerweise. Die Stelle wird dann eine gewisse Zeit nicht besetzt. Dann muss man vielleicht externe Unterstützung zuholen. Dann muss man diese Stelle wieder ausschreiben. Dann hat man die entsprechenden Rekrutierungskosten damit bei, bis die Stelle wieder besetzt wird. Das sind dann alles so einmalige Kosten, entstehen können. Dann gibt es einen gewissen Produktivitätsverlust, der einkalkuliert wurde im ersten und im zweiten Jahr, wenn also jemand dann eingearbeitet werden muss, überhaupt dann auch die kompletten Entscheidungen sicher zu treffen. Es ist mitkalkuliert worden in der Betrachtung eine erhöhte Ausschussquote.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: Potenzielle Kundenverluste, weil halt eben gewisse Kundenaufträge nicht bearbeitet wurden, externe Beratungskosten, die man braucht und so weiter und so weiter. Vielleicht auch irgendeine Interimsbesetzung, die erforderlich ist. Und so kam dann eine Zahl raus von 550 bis 600.000 Euro. Und dann haben wir natürlich auch diskutiert, je nachdem, wie anspruchsvoll letztendlich auch die Aufgabe ist. Jetzt nehmen wir uns mal einen mittelständischen Lohnbeschichter, der dann komplexe Fertigungsaufträge, komplexe Lackieraufgaben zu erfüllen hat. Wenn dann natürlich dadurch, dass das Wissen fehlt, eine Reklamation erzeugt wird, dann können ja die Folgekosten ein Vielfaches davon sein. Dass dann also noch Nacharbeiten entstehen, Regressansprüche entstehen, Imageverlust in der Branche entsteht, weil halt eben der Fritz Müller nicht mehr da ist. Und das war damals immer alles kein Problem.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mmh.

Markus Vüllers: Und jetzt ist man zum Wettbewerb gegangen und wir wissen ja alle Kunden verlieren ist schneller und einfacher als neue Kunden gewinnen. Und daraufhin haben wir dann gesagt. Ein so sensibles Thema wie das Preisschild am Wissen. Das wollen wir ganz bewusst jetzt mal nicht so zwischen Suppe und Kartoffeln abfrühstücken, sondern wir haben ganz bewusst gesagt, wir sprechen diese Zahl mal an. Auch in dem Wissen.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Markus Vüllers: dass ich jetzt in den nächsten Tagen auf der Paint Expo unterwegs bin und da vielleicht mal mit dem einen oder anderen auch mal über genau so eine Fragestellung diskutieren kann, weil genau diese Fragestellung ja immer mal wieder jetzt auch gerade aktuell ist. Gerade in der Branche sind auch relativ viele Jobwechsel, die momentan stattfinden. ja, und dann

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und ich habe letztens auch mit einer Freundin gesprochen, die arbeitet im HR und sie hat auch gesagt, bis sie jetzt in der HR gearbeitet hat, sie hat es unterschätzt, was diese Cost of Hiring, also die Kosten, die es mit sich bringt, überhaupt jemand Neuen wieder einzustellen, sind wirklich immens. Man hat es so, ich, ich zum Beispiel, habe mir da vorher ja auch nie Gedanken darüber gemacht, was das denn für Kosten für ein Unternehmen hat. wenn die überhaupt eine Stelle wieder neu besetzen wollen und das jetzt nicht über die interne Stellenausschreibung vielleicht geht, weil die Position kann intern nicht besetzt werden, es gibt vielleicht die Fähigkeit nicht dahinter oder man möchte das bewusst auch nach extern vergeben, also es gibt ja mal ganz unterschiedliche Aspekte. Aber das ist horrend.

Markus Vüllers: Mir hat dieser Schnellschuss tatsächlich noch mal gezeigt, wie wichtig das ist, mit diesem Thema tatsächlich mal auseinanderzusetzen. Weil es kommen ja noch so Aspekte dazu, dass die Personen, die das jetzt über viele, viele Jahre und Jahrzehnte gemacht haben, das sind ja schon die Kopfmonopole und die Wissensträger in dem Betrieb. Und das Erschreckende ist ja ganz oft dann auch

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hmm.

Markus Vüllers: dass das den Inhabern und Geschäftsführenden manchmal gar nicht so bewusst ist, welche Lücke da entsteht. Das heißt, die tappen dann wirklich unvorbereitet in eine Kostenfalle, die so überhaupt nicht abschätzbar war. das Thema haben wir tatsächlich in den letzten anderthalb Jahren in unseren Podcast Folgen noch nie so richtig auf dem Schirm gehabt. Und das wollen wir jetzt mal so ein bisschen intensiver aufwarten.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Hm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Mhm.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Genau, und ich finde schon, dass wir da bisschen sensibilisieren sollten auch. Es soll jetzt nicht so rüberkommen, als dass wir Menschen monetarisieren. Das heißt, dass wir nicht mehr sagen, ja, Wissenstransfer hat nicht die Prior 1, ja auch die Wertschätzung mit da drin zu haben. Es sind geldliche Aspekte, die hier in erster Linie zählen. Ganz im Gegenteil. glaube, das ist wirklich eine Gleichzeitigkeit der Dinge und Menschen müssen das einfach lernen, zu ertragen. Ein Wissenstransferprozess kann natürlich auf der einen Seite super viel Wertschätzung mitbringen über die geleistete Arbeit der letzten Jahrzehnte und gleichzeitig macht aber auch ein Prozess natürlich verursacht der Kosten. Aber wenn er halt nicht stattfindet, dieser Wissensverlust, das Wissensverlustrisiko an der Stelle, bringt das einfach Kosten für Unternehmen mit sich und Unternehmen müssen halt irgendwo profitabel sein. Das heißt, die müssen ja leben, damit wir uns dann auch wieder ernähren können und so weiter. Und ich glaube, dass da jetzt vielleicht auch manche von euch Zuhörenden einfach akzeptieren müssen, dass das die Gleichzeitigkeit der Dinge jetzt gerade ist. Wir sprechen hier über einem Preisschild, was wir natürlich somit auch an eine Person, denn Wissen ist immer subjektiv und an Personen gebunden, hängen. Und gleichzeitig hat es nichts mit der Bewertung dieser Person zu tun und auch nicht mit einer Nichtwertschätzung, die damit einhergehen soll.

Markus Vüllers: Und ich nehme das Thema auch tatsächlich mit, also jetzt gerade auch in Vorbereitung auf den Podcast und auf die Tatsache, ich jetzt im Laufe der Paint Expo diese Keynote halte. Ich habe das Thema mal mit reingenommen, die jungen Menschen auch zu motivieren, aktiv Wissen aufzubauen. Weil das ist ja dann auch wieder für das jeweilige Individuum ein ganz entscheidendes Thema. Das durch Wissen, also durch Erfahrungen, die ich sammle. durch Informationen, die ich aufnehme, durch Kompetenz, die ich erarbeite oder die ich erlange, dass ich dadurch natürlich auch meinen Wert am Arbeitsmarkt steigere. davor darf man sich definitiv nicht verschließen. Und das soll jetzt nicht der Antrieb sein, sich weiterzubilden und Wissen aufzubauen. Aber auch dessen muss man sich klar sein, dass am Ende des Tages auch ein Preisschild entsteht und die Zahl darauf

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja.

Markus Vüllers: wächst, wenn man Wissen erweitert.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ja, und wir wollen auch nicht wieder in eine, wieder ist auch nur in Klammern zu sehen, in eine Wissen ist Macht-Denkweise kommen. Das heißt trotzdem, auch wenn da ein großes und gutes Preisschild dranhängt, ist natürlich die Priorität Wissen zu teilen.

Markus Vüllers: Genau.

Markus Vüllers: Genau. Ja, sehr, wichtig. Sehr, sehr wichtiger Aspekt. Ja, das soll es schon fast gewesen sein.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Alles klar. Ja, allen von euch, die auch auf der Paint Expo sind, viel Spaß, dir vor allen Dingen, Markus.

Markus Vüllers: Danke, danke. Ja, ich werde berichten, was es für Impulse gegeben hat. Vielleicht machen wir einfach auch danach noch mal so eine Laber-Raber-Folge, wo wir einfach mal so bisschen über die Erkenntnisse in Sachen Wissenstransfer und Lackierbranche philosophieren. Hatten wir ja jetzt vor kurzem schon mal wieder. Und schauen wir mal, wie die Lackbranche in 2026 sich in Karlsruhe präsentiert.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Klingur.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Jawohl, Damit bleibt uns nur noch zu sagen, abonniert die Glocke und bis zur nächsten Woche.

Markus Vüllers: Bis zum nächsten Mal, ciao ciao.

Elena Schüßler-Roggenhofer: Ciao, ciao!